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在全國(guó)政協(xié)小組討論會(huì)上，全國(guó)政協(xié)副主席、中國(guó)工程院院長(zhǎng)徐匡迪透露，國(guó)有企業(yè)管理層年薪將設(shè)最高限額，初步定為不超過(guò)員工平均工資的14倍。
設(shè)定年薪最高限額能否阻止國(guó)企高管人員年薪的一路攀升？成功的概率似乎并不大；此前并不是沒(méi)有采取過(guò)限制措施。現(xiàn)行的中央國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度是2002年制定的，當(dāng)時(shí)就規(guī)定高管人員年薪不得超過(guò)員工平均工資的12倍。然而，也就是一兩年的時(shí)間，國(guó)企高
管人員的年薪就已經(jīng)突破了12倍的關(guān)口；2003年，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪就達(dá)到了普通員工的13.6倍。即使成功限定了高管人員的年薪，這個(gè)“14倍”是否就是一個(gè)合理的薪酬水平？
這也很難說(shuō)。國(guó)有企業(yè)高管人員基本上全都具有國(guó)家行政序列中的特定身份，都并非職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中流通的“人力資源”；他們的市值究竟是多少，市場(chǎng)機(jī)制無(wú)法判斷，只能憑借信息占有量極為有限的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管者自行計(jì)算———如此計(jì)算出來(lái)的數(shù)字在多大程度上契合市場(chǎng)原則，那就很難說(shuō)了。
顯而易見，“限薪”的實(shí)效性與合理性都不盡如人意。“限薪”并非解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題的最佳選擇。
在筆者看來(lái)，國(guó)企高管薪酬管理中最大的問(wèn)題不是“該拿多少錢”———這個(gè)問(wèn)題似乎只有市場(chǎng)才能回答，而應(yīng)該是“該怎么拿錢”的問(wèn)題———這個(gè)才是通過(guò)制度安排能夠解答的。
當(dāng)前國(guó)企高管年薪一路攀升以至于觸動(dòng)社會(huì)公平底線的原因在于：高管們“拿錢”的方式明顯有失公平公正。其一，高管們“自己給自己定工資”。國(guó)有企業(yè)的出資人(全體公民)與出資人的代理人(政府監(jiān)管部門)都沒(méi)有行使薪酬安排權(quán)，而國(guó)企高管們作為代理人的代理人，卻有充分的薪酬安排權(quán)，可以自由地按照自己“與國(guó)際接軌”的愿望確定薪酬水平。其二，高管們“自己評(píng)自己的工作績(jī)效”。盡管政府監(jiān)管部門一再?gòu)?qiáng)調(diào)國(guó)企管理人員的薪酬必須于績(jī)效掛鉤，但是由于缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在國(guó)企高管自己的手中，按國(guó)資委主任李榮融的說(shuō)法，不少國(guó)企高管是“自己給自己批卷子”。其三，高管們“暗地里拿錢”。高管薪酬缺乏透明度，這幾乎成了國(guó)企的通病；由于缺乏制度化的信息披露機(jī)制，國(guó)企高管們薪水幾何、薪酬結(jié)果如何，上級(jí)監(jiān)管部門不知道、普通員工就更不可能知曉。正因?yàn)閲?guó)企高管們拿錢的方式、程序違反了公平公正的基本原則，所以他們的薪水才會(huì)輕而易舉地年年猛漲。
面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)與企業(yè)，我們無(wú)法為高管人員開出一個(gè)合理完善的價(jià)碼，“限薪”往往力不從心；但是我們有能力提供一種合乎理性的“拿錢方式”———通過(guò)有效的制度安排，為國(guó)企高管人員提供一個(gè)公正公平的“拿錢”方式，“該拿多少錢”的問(wèn)題才可能迎刃而解。
□毛飛
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