科技智囊：中西結合的我們是否要回到從前

　　傳統是融入在中國人血液當中的，正如所有的歷史都是現代史一樣，我們需要給予中國古代管理智慧一個全新的闡釋

　　“智囊&理實”管理論壇

　　本期話題：中國傳統智慧如何鏈接現代管理

　　科技智囊雜志社

　　北京理實佳訊管理顧問公司

　　中國的文化源遠流長，企業在商業運作中又學習了很多西方管理的理念和方法。那么到底有沒有中國式管理？如何將中國式管理很好地運用？如何借鑒古今中外的管理方法？我們探討的話題正是在這樣的大背景下提出的。

　　時間： 2005年1月7日

　　論壇主持：

　　北京理實佳訊管理顧問公司董事長 王穎

　　科技智囊雜志社執行主編 馮宗智

　　論壇嘉賓：

　　中國企業家調查系統秘書長 李蘭

　　北京偉杰海泰系統集成技術有限公司董事長 黃偉

　　中國怡斯寶特面包工業有限公司總經理 安曉源

　　Multiplex,inc 中國區總經理 李思

　　北京泰農茶業有限公司副總經理 楊春武

　　為什么照搬西方管理

　　行不通？

　　王穎：整個中國的近代史一直是在東西方文化中痛苦地選擇，從外國用洋槍大炮打開中國國門，到我們主動出擊加入WTO，實際上是在主動與被動中進行中西方文化的交流，在這種交流中，經濟越來越成為主角，而管理也變成了重要的話題，同時文化的交流又帶來了很多困惑。下面我來講一個小笑話，借著這個小故事拋出今天的話題。一個北大的高材生出國留學，在美國找了一個美國女朋友。晚上開摩托車帶女朋友去兜風，遇到紅燈，深更半夜沒警察，一加油門就過去了。回去以后，女朋友就跟他吹了，說：你紅燈都敢闖，什么事情不敢做，我跟著你沒有安全感，哪天沒準兒就把自己折騰到監獄里。聽了女朋友的話，這位高材生感到很困惑。回國后交了一個中國的女朋友，晚上又開車帶女朋友去兜風，遇到紅燈，他等到綠燈后才過去。回去后女朋友又跟他吹了，說：半夜沒人也沒警察，你還等紅燈，窩囊廢，我跟你沒有安全感。這個調侃的小笑話，說明了一個很有意思的問題，在不同背景下人們對待規則、誠信、管理方法都會產生不同的區別。

　　黃偉：我們公司每年都會做績效評估，公司人不多，十幾個人，所以每年我都會親自來做。今年在談話過程中把一個員工談哭了，主要是因為這個員工在過去一年中工作比較努力，但并沒有得到同事和客戶的認可，總的來說是毀譽參半。績效評估這個東西我自認為比較西式。我們公司基本上采用的是國外非常成熟的評估體系。我在國外公司工作多年，腦子基本已經西化了，所以說起問題總的來說很尖銳，員工雖然對我不會表現出來不滿意，但從思想上來說的的確確與我的意識不一致。所以這件事情拖得時間比較長。因此這個員工的績效評估做得比較沉重。我是就事論事，員工可能會覺得沒有人情味，對工作評價員工在理解上與我有差異。從中不難得出這樣的結論，真正地把西方的管理工具引入到中國來的話，必須考慮到中國員工的適應性和歷史文化背景。

　　李蘭：黃總說的例子，其問題的實質是領導如何對待員工的問題。我認識有位公司的老總對公司里的一個重要部門的高管工作中一段時間沒有進步和提高不太滿意，但他并沒有馬上辭退他，而是給他一段時間，并幫助和鼓勵這位高管，啟發他超越自己。一年后，沒有太大變化就請他離開，臨走時這位高管對老總說，感謝老總對他的幫助，但自己很難改變，結果雙方都很平靜。這應是個領導的責任問題，員工出現問題你有沒有幫助他，提醒他，有些員工可以轉變，但有些沒辦法轉變。在這個過程中，企業領導不要單純地把員工看成是工具，要給員工一個調整改進的過程，這樣雙方都不會有太大的傷害。

　　談傳統是不是就要

　　回到古代？

　　王穎：美國是個高度移民的國家，雜交往往帶來文化的沖突和相互地吸收，中西方文化的背后存在著對人性假設的很大不同。我們常常說“人之初，性本善”，而西方則認為“人之初，性本惡”。因此，中國的傳統文化強調倫理關系，治理是人治的，尊卑、老少都會衍生出一種秩序出來。西方講求的是契約關系，白紙黑字。這將導致管理的理念和方法有很大區別。中國人做事情講究動機，而西方人講究的是行為的結果。舉個小例子，在美國有個中國留學生，給孩子洗澡時不小心掉到浴池里，晚上哭個不停。凌晨3點家長帶孩子去醫院看病，發現孩子有輕微骨折，醫生了解完情況后，認為孩子遭到了虐待，就報警了，最后兒童保護組織把孩子帶走了，這件事在華人圈里引起了很大反響，華人都認為，他快40歲了好不容易才有一個孩子，怎么會虐待他，也就是不可能有這樣的動機，但美國人就認為，都摔成骨折了，凌晨3點才得到醫療救助，還不是虐待？這就是重視結果的看法。像這樣一些沖突，我們在管理中是否遇到過不可調和的矛盾？

　　李思：我在想為什么我們要追溯到中國古代？我覺得真正的企業管理者在實際管理過程中不會去考慮到底是中國的還是古代的。只要是對企業有用的，就會拿來去用。企業在碰到實際問題的時候，就像一個病人已經躺在手術臺上，你沒有時間再去翻書，看看是用中國古代的手術方法好，還是西方的辦法好。管理是實踐的東西，很現實的東西，實踐是檢驗管理是否成功的唯一標準。

　　很少有人知道古代有什么樣的經營模式，有什么樣的管理方法。中西方的管理肯定會有不同，西方在工業革命時期，中國還是以農耕為主的封建社會。西方在近代高速發展的時候，中國還在搞“文化大革命”. 因為會受到社會環境、文化背景的影響，人的思維模式也會有不同。西方人的思維比較樂觀，考慮問題比較正面，而中國人的思維比較負面，這跟整個國家的主流文化導向和發展程度有關系。

　　李蘭：曾經接受過一家媒體的采訪，記者問我：現在商學院、培訓機構完全套用的都是西方的管理工具，為什么我們有幾千年悠久的文化歷史，但現在基本上完全照搬西方的管理工具，尤其是運用西方的人力資源體系，難道我們沒有自己的體系嗎？難道我們真的沒有中國式的管理嗎？我想在中國企業管理培訓活動中，既懂得中國管理哲學，又懂現代企業管理，講課又生動的人比較少，這是其一。其二，現在40歲左右這批企業管理實踐者大多數是從“文革”后過來的，由于“文革”的影響，這代人大部分沒有很多機會學習祖先優秀的東西，又同時大都在創業時期很難有時間將管理體會、總結、提煉，升華到管理哲學上去。而西方的管理工具接受起來相對容易，但是這套方法到中國不一定能夠完全適用和被吸收。因此，在這種狀況下，《科技智囊》提出中國式管理的話題是非常必要的。

　　安曉源：如果要將管理模式硬性分為中方的和西方的，我個人認為比較牽強。我們可以把它上升到理論層面來討論，但重在實踐。在我看來，一個成功的企業，除了有良好的商業嗅覺，它的成功取決于兩個方面。一點是人與人之間的相互溝通和信任，另外一點就是法制和企業規章制度的健全。

　　馮宗智：今天這個話題的本意，不是說探討中國傳統智慧和現代管理的融合，就要回到古代，回到孔子的時代，主要還是覺得在現實中確實存在很多的沖突和矛盾，想通過探討引起大家的更多思考，能夠給中國企業家們一些借鑒。

　　中國企業管理的傾向

　　是什么？

　　王穎：《宰相劉羅鍋》熱播的時候，萬人空巷。乾隆既寵愛和王申，又寵愛劉羅鍋。乾隆明明知道和王申是個貪官，但由于他能夠滿足乾隆自己的很多私欲，所以寵愛他。同時，乾隆在治理國家方面又缺不了劉墉的幫助。現在中國的企業中也常常有這種現象的發生。大家對此有什么感悟？

　　安曉源：今天探討的題目非常大。從日常管理上來講，主要還是注重管理方法。我們公司的一位副總裁曾經問我，你們中國信什么？我們從小受教育，家長告訴我們要做好人。那我們到底如何做好人，這個問題可能我們沒有人來談。談到文化沖突，我個人體會非常深，我的下屬都是中國人，我的上司都是美國人。如何讓他們之間互相接受對方的思想是我主要做的事情。

　　李蘭：我認識的一位通過開礦山發家的河北民營企業家給我說過這么一件事，他們在礦山開采過程中，經常會用到很多水桶，但是水桶常常被偷走，這位老板感到非常惱火。由于這位老總不善管理，企業內部也沒有制定任何考核標準，小偷小摸的事情經常發生。長期以來這個老板和員工之間就是憑著哥們義氣維持著良好關系。有一次下了班他去礦山，一個下班的員工，手里正提著水桶走來，你猜怎么著？他很生氣，然而采取的行動是趕快躲到旁邊的樹叢里讓員工走過去。現在不少企業的老總都是靠個人英雄主義來帶自己的隊伍，用感情攏住員工。企業做到一定規模和階段應注重科學管理，而不是只關注員工關系，否則好的人際關系由于沒有一套管理機制加以保障也會最終遭到破壞。

　　另一個例子，不久前我去印度考察，一個印度企業的老總介紹自己的公司怎么怎么好，人員流失率很低，我問了一個問題，如果上級不喜歡下級一個員工怎么辦？他愣了一下，說：我們從來不用“喜歡或不喜歡”這個詞，只會用公司是否“需要”這個概念來評價留任與否，這給我留下很深印象。“喜歡”這個詞匯不是一個理性的詞，是一個很有人性的詞，然而也是目前不少老總在用人方面發生困惑的緣由。

　　楊春武：看到過練習中國功夫的外國朋友，老師說我們要做到“快如風”。一個美國學員通過翻譯問，“風？幾級風？”我們所說的風是無形的東西，是快的意思，是相對的，而他則認為是很具體的一秒鐘內打幾拳。我是學音樂的，學管理是半路出家，后來在一家英國人管理的酒店呆了近十年，雖然酒店的效益很好，但員工還是不滿意，是在被動地完成任務，干得較累，可能是中國人有中國人的思維方式，不太適應吧。我們明白英國人的管理是對的，現在五福的制度是西方那套，在員工不滿足的情況下，運用中國傳統式的一種東西使員工感到公司需要他，使員工有一種歸宿感、責任心，從而增強企業的凝聚力，告訴員工要把“個人需求、公司需求和客戶需求”三者有效地結合起來，最終滿足大家的需求。除了績效考量外，也在抓思想工作。我們在嘗試用西方的科學管理方法來控制生產流水線，用中國傳統文化的一些東西來做其它方面的文章。

　　王穎：也就是說，職業場合是以“應該不應該為原則”，而生活中是以“喜歡不喜歡”為原則，職業場合更加理性，生活中更加感性。在這點上，西方企業會分得更明確，中國企業中感性的東西會更多。中國人做菜，參照的食譜是加鹽少許，溫火燒開，德國人就得用量杯，用天平，用溫度計。

　　傳統文化如何鏈接現代管理？

　　王穎：我們今天對這個話題的探討，無形當中涉及到中國的傳統文化。中國傳統文化包括道、法、術，道也就是規律，法是結構和體系，術就是技巧。我在想一個問題，西方的管理方法在國外公司時很好用，但現在的員工是中國人，卻出現了一些問題。這就需要我們從亞文化的角度來看，也就是在企業文化背景下使用西方習以為常的管理方法。

　　楊春武：五福做茶藝館，也就是要把中國傳統文化滲透到茶藝中去，這個理念在五福創始初期就已建立。比如說我們到餐館吃飯，畢竟是解決生理需求。客人來到茶藝館不是滿足生理需求的，而是滿足人的心理需求的，他對茶藝館所銷售產品的要求會和餐廳有很大的不同，他更在意茶藝館給他帶來的愉悅心情。而作為載體的“茶”都有什么內涵，能帶給他什么，我們都要明白。舉個例子，我們五福在選擇和培養茶藝員的過程中，就會以“淑女”為標準，給員工灌輸淑女的品質，因為這樣更與茶性相近。從企業單方面來講，這樣的員工也有利于公司內部的管理。我們在外地開分店，如果我們不學習中國傳統文化，不把企業文化與當地地域文化很好的結合，就會出問題。有些來談加盟的人上來就說茶水就是水賺錢，他想干，但他不明白茶藝館銷售的是一種空間，是文化。現行的西方式管理很實際，但我們要是能在這個基礎上上升一步、超越一步，融入我們傳統哲學的一些東西，可能會更多、更好地解決面臨的問題。

　　李思：企業的管理是現實的，變化多端的，是沒辦法一概而論的。由于企業類型不同，管理也就不同，比如楊總所說的茶藝館的管理對象是比較單純的，高科技企業的管理就要復雜很多。比如工程師，很多都是博士以上，又有生產工人。企業員工類型不同，管理也是不同的。企業的老板也有不同的管理風格，老板要把自己的管理理念滲透給員工，員工也要適應老板。沒有統一不變的企業文化。

　　李蘭：大家所談的中西方在文化上的沖突，說明了中國的管理比較注重人本，從這個意義上說，西方的管理是管理之術，而中國更加注重管理之道。有些企業家喜歡學習中國傳統管理思想，但也有一些喜歡學習的只是帝王的霸氣，老板就是權威，職位就是權力，這種理念下很難創造員工相互尊敬、平等、相互接納的氣氛。老總如不能與員工共享成果，那么大家就不可能共擔責任，企業就沒有團隊，這是制約不少企業發展的重要原因，企業做得越大，危險就越大。中國優秀的管理哲學在很大程度上解決的是“愿不愿、想不想”的問題，是如何激發員工“心愿”的問題；而西方則注重員工“會不會、能不能”，是針對企業管理制度和方法方面下工夫，兩方面還是有一些側重的。企業家如果沒有從中國傳統文化中尋找不斷提升境界的熱忱，把企業當成一個大家共同發展的平臺，而不只是個人財富積累的木桶，那他前進的動力在某些階段會受到限制和影響。

　　我記得美國華人哲學家成中英教授的幾句話，他說，中國是“心”文化，美國是“腦”文化，管理是外在倫理，倫理是內在的管理。我想，如何能結合虛實，既學習西方的管理，又領悟中國的管理之道，中國企業家一定會更加優秀。

　　王穎：我個人看法：在管理之道這個層面，要注意東西方文化的分析和融合，在管理之法這個層面，可以多向西方科學的管理體系學習，在管理之術這個層面，需要不斷實踐，方能熟能生巧。

　　馮宗智：中國式管理是個大話題，也是個很有意義的話題，已經引起了很多關注，我們也會繼續組織各方面的人士參與交流與探討。

　　編后：科技智囊雜志社與理實佳訊管理顧問公司在2005年共同推出“智囊&理實”管理論壇系列活動，論壇為每月一期，每期探討的內容主要針對社會和企業關注的熱點管理話題展開，擬邀請位于企業前沿的實戰派精英現場對話，分享前沿故事、探討實戰經驗、碰撞管理智慧。如果您對論壇所研討的話題感興趣，歡迎與我們交流。

　　論壇組織：

　　科技智囊雜志社

　　廖文燕、李欣

　　北京理實佳訊管理顧問公司

　　黃海東

　　TEL：010-64711607

　　E-MAIL：lixin@thinktankbj.com

　　下期論壇主題預告：

　　中國企業如何實現

　　“第三次提升”？

　　(責任編輯 馮宗智）

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