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本報評論員郭振綱
據《人民日報》1月25日報道，在激烈的就業競爭環境中，不少用人單位將錄用者的最高年齡定在35歲，很多35歲以上的求職者因此而失去求職機會。“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”如今，“35歲”對很多求職者來說成為一個非常尷尬的年齡。為什么不是30歲或40歲，用人單位偏偏將招聘的年齡卡在35歲這個坎兒上？當記者在人才市
場向招聘者提出這一問題時，許多人的答案竟是“約定俗成”、“依照慣例”！
將“35歲”作為用人的一個界限，并且成為一種“慣例”，這件事本身值得深思。盡管說，勞動力的使用很大程度上是一種市場行為，用人單位愿意用多大年齡的員工也可以說是其自身的權利之一，但問題是，如此缺乏科學依據的“標準”竟大行其道，甚至于形成“35歲現象”，這恐怕已不再是一個單純的勞動力使用問題了。如此“招聘文化”的存在和蔓延，直接關系到社會的發展，關系到科學發展觀的落實。因此，35歲成為就業的一道坎，以及由此產生的一系列社會現象和問題，應該引起全社會的重視。我們應當從更多的社會層面，理性看待這個問題。
按照國際上公認的標準，勞動者職業生涯的黃金年齡是35至45歲。正因為如此，人們還將這一年齡段視為人類創造力和創新力的最佳年齡。在這種背景下，把“35歲”作為一個用人的界限，甚至形成了所謂的“招聘文化”，本身就有違反規律之嫌。它既是用人單位對用人自主權的非理性運用，也是對勞動力這一生產力要素的不尊重，更是勞動者和用人單位社會主導權非均衡性的反映。長此以往，不僅將可能人為造成就業的不平衡，而且將影響到勞動力資源的有效利用。
“35歲現象”的出現，緣于一些用人單位的利益驅動和短期行為，與社會在人力資源開發和使用方面的陳舊觀念也有關系。看似市場行為，實際卻是人為因素所致。這種現象給經濟社會協調發展埋下了極大隱患：從勞動者的角度看，它容易導致人為的結構性失業甚至就業歧視，使一些人無法對自身的職業生涯進行科學理性的設計；從國家的角度說，它造成了人才的極大浪費，不利于勞動力的合理配置；從社會的角度看，它一方面造成了巨大的就業壓力，另一方面又導致了社會的不公平和就業文化的歪曲，給社會穩定添加了不確定因素。即使從用人單位自身的角度看，將極具創造力的勞動力不科學地排除在外，在當前激烈的競爭態勢下，無論如何也是一種極不經濟的自損行為。
毋庸置疑，“35歲現象”與我們倡導的科學發展觀是背道而馳的，是不理性、不科學人才觀導致的必然結果。簡單以年齡劃線，導致了衡量人才的簡單化、片面化，最終是不可能做到惟才是舉、人盡其才的。不僅如此，這種做法實際上也違反了《勞動法》中勞動者享有平等就業權的規定。而從完善的市場角度看，改變這種狀況需要勞動力階層和企業階層的均衡，有必要加以強調的是，在目前的非均衡狀態下，公共權力的干預是不可缺少的。因此，我們一方面呼吁用人單位從企業發展的長遠考慮，從構建企業核心競爭力和勞動者對企業向心力的角度，重視對人才的使用；另一方面，社會也應密切關注這種現象，并從落實科學發展觀的要求出發，利用法律、經濟杠桿等手段引導企業的用人行為。
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