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黃昕/文
國有企業領導的報酬備受爭議，只是因為他們是浮在水面的冰山山尖，水面下是更為龐大的國有企業全體職工收入市場化的改革需求。在此問題上，職工和企業領導的利益是一致的，如果領導的經營才能得不到合理報酬，職工的專業技能同樣不會得到合理報酬。
國有企業參與市場競爭，不僅參與生產的市場，也必須參與人才的市場競爭，產品價格由市場決定，人才價格同樣應由市場決定。國有企業職工轉換身份的同時，他們的薪酬體制也必須同步轉換。職工之所以不愿意放棄“身份”，是因為“身份”背后有著可觀的隱性收入。只強調轉換身份，不配合薪酬改革，就是單方面更改勞動合同，侵犯職工的合法權益。
國有企業職工收入與其他所有制企業攀比，正是國有企業職工收入市場化需求的突出表現。向下攀比早已存在，很多國企的正式職工放假回家，而工作全由臨時工承擔，就是向下攀比的表現，這種現象沒有引起爭議。而向上攀比，則成為議論的焦點，歸根結底，還是“不患貧患不均”的落后思想作怪。
有人還以最近接連出現的經營失敗的民營企業家自殺，而導致國有企業中航油巨虧的陳久霖，事后竟然是“縱有千千罪，我心坦然對”的瀟灑心胸，做為國有企業不能與其他所有制企業攀比收入的例證，這種比較實在荒唐。自殺是社會公認的不負責任的極端行為，而在某些人眼中，竟成了負責任的表現，荒繆至極。中航油巨虧，陳久霖有責，是否有罪，還有待法庭判決。更重要的是，經營虧損5.54億美元，與貪污受賄5.54億美元是不能相提并論的。
當提議對企業領導薪酬加以控制時，與提議對彩電價格加以控制，沒有什么不同，都是希望用行政管理替代市場競爭，價格由政府制定，而非供求決定。這些人一面高呼反壟斷，一面卻呼吁對人才實行壟斷。陳久霖2002年的2350萬元的收入再次成為了他們的例證。
中航油壟斷了國內航空油料的進口渠道，是鐵定要賺錢的。這樣的企業，換了王久霖、張久霖、趙久霖做總經理，照樣賺錢。那么，陳久霖的2350萬人民幣的年收入公平嗎？這種巨額薪酬在多大程度上體現了他的經營管理水平和敬業精神呢？問題是，中航油連續四年多虧損時，王久霖、張久霖、趙久霖都在哪里呢？中航油凈資產從1997年17萬美元增長到2004年1.5億美元，增幅達890倍。同一時期，在王久霖、張久霖、趙久霖經營下的其他國有企業的增幅又是多少呢？
控制經營風險與經營者收入市場化，正是現代企業制度著力解決的關鍵問題，二者缺一不可，不可偏廢。
還有人提到，要充分考慮國企高管的“準公務員”身份。近年來，有些國企高管，今天還是某個企業的領導人，明天就成為省部級高官。這是現階段的中國特色，一些國企高管事實上具備等同于公務員的身份。這樣的身份，至少可以保證下半生的衣食無憂。這是其他所有制企業高管不能比擬的。
持這種意見的人不僅不了解中國，更不了解世界。且不說1970年代，美國通用汽車的總裁麥克唐納受聘擔任美國國防部長，現任美國副總統切尼，也曾在公務員和企業高管之間多次轉換身份，擔任年薪20萬美元的副總統，并不影響他擔任年薪2000萬美元的企業總裁。如此看來，在美國是不提倡企業家的奉獻精神的，倒是更強調公務員的奉獻精神。這倒值得那些經常把“高薪養廉”放在嘴邊，把“為人民服務”拋在腦后的中國學者們好好反思一下了！
國有企業的薪酬制度改革是個復雜的系統工程，國有企業領導的薪酬也是個復雜問題，但并非沒有解決方案，更不應成為拖延改革的借口。
提出上述種種不恰當建議的人，還停留在計劃經濟時代，而現在已經是社會主義的市場經濟。
同志，你們的建議沒有與時俱進，更談不上“以人為本”！
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