視角調(diào)查：國(guó)企經(jīng)營(yíng)者究竟該掙多少錢(qián)

　　13.6倍的多視角調(diào)查

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　　“部分企業(yè)內(nèi)部收入差距過(guò)大，職工反響較為強(qiáng)烈。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單與國(guó)際大公司和非國(guó)有企業(yè)攀比。因?yàn)槟壳把肫蠖嗄攴e累下來(lái)的深層次矛盾并沒(méi)有解決，資 產(chǎn)效率不高，歷史包袱沉重，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等弊端并沒(méi)有解決�！薄�——國(guó)資委黨委書(shū)記李毅中

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　　2004年12月15日，國(guó)資委黨委書(shū)記李毅中在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)議上沖冠一怒：“2002年企業(yè)主要負(fù)責(zé)人實(shí)際平均薪酬與全部企業(yè)職工平均工資相比為12倍，2003年達(dá)到13.6倍，這一倍數(shù)不能再擴(kuò)大了！”

　　對(duì)此，國(guó)資委主任李榮融則表示，要合理把握企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬與職工平均工資的倍數(shù)，防止差距過(guò)大。對(duì)此，李榮融要求，企業(yè)負(fù)責(zé)人公開(kāi)薪酬，主動(dòng)接受職工監(jiān)督。

　 一時(shí)間，“國(guó)企經(jīng)營(yíng)者究竟該掙多少錢(qián)”成為社會(huì)各界普遍關(guān)注的熱門(mén)話(huà)題。圍繞“13.6倍”的各種聲音這個(gè)差距國(guó)資委不能接受，職工更不能接受。他們指出，現(xiàn)在有些人言必稱(chēng)“與國(guó)際接軌”，在薪酬上也不例外。國(guó)外大公司老總年薪幾百萬(wàn)美元，我們本土的高管也紛紛要接軌。如果你是私人企業(yè)，你一年愿意拿多少恐怕也沒(méi)人說(shuō)三道四，可如果是國(guó)字號(hào)企業(yè)，負(fù)責(zé)人該拿多少薪酬，職工就有權(quán)評(píng)說(shuō)了。

　　有職工說(shuō)，按13.6倍的差距計(jì)算，每個(gè)工人的工資凈收入在2萬(wàn)~3萬(wàn)元，而國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人僅年薪最少的也要近30萬(wàn)元，更不要說(shuō)權(quán)力帶來(lái)的其他利益了。領(lǐng)導(dǎo)拿得多，我們并不在乎，只要為工人切身利益著想，可氣的是那些拿國(guó)家的高薪，不干正事的腐敗分子。對(duì)此，職工不敢多言，否則就下崗。

　　日前，上海總工會(huì)在全市企業(yè)中開(kāi)展了一次職工滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)，參與人數(shù)超過(guò)15萬(wàn)的此次測(cè)評(píng)，其結(jié)果發(fā)人深思。在涉及職工滿(mǎn)意度的31個(gè)題目中，職工滿(mǎn)意度最低的三項(xiàng)中有兩項(xiàng)與企業(yè)內(nèi)部收入分配不公有關(guān)。

　　還有的職工說(shuō)，國(guó)企老總多拿一點(diǎn)也是正常的，但有的老總拿這么些錢(qián)與其所負(fù)的責(zé)任不對(duì)等，企業(yè)搞垮了，他可以換個(gè)地方，他可以利用現(xiàn)有資源搞自己的，甚至在搞垮企業(yè)的過(guò)程中自己發(fā)大財(cái)；有些時(shí)候，為了弄些績(jī)效出來(lái),千方百計(jì)地弄虛作假,應(yīng)付考核、寅吃卯糧，使企業(yè)暗虧，而自己卻合法地拿所謂年薪。

　　當(dāng)李毅中剛剛公布了13.6倍這個(gè)數(shù)字之后，記者就企業(yè)負(fù)責(zé)人是否愿意將收入接受職工監(jiān)督的問(wèn)題，隨機(jī)采訪(fǎng)了部分到會(huì)的企業(yè)負(fù)責(zé)人。他們當(dāng)中有人認(rèn)為，對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人收入的監(jiān)督是一種誤區(qū)。對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人收入的監(jiān)督會(huì)對(duì)下一步國(guó)企負(fù)責(zé)人隊(duì)伍建設(shè)形成制度上、政策上、操作上的重大障礙。年薪是否需要向國(guó)企職工公開(kāi)、向社會(huì)公開(kāi)，只能看需要、看效果，而不需承擔(dān)與實(shí)現(xiàn)國(guó)資保值、增值目標(biāo)相悖的其它任何額外的責(zé)任和義務(wù)。至于企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工的收入差距以及職工心理平衡問(wèn)題，既不是企業(yè)負(fù)責(zé)人考慮的問(wèn)題，也不是所有者重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，毫無(wú)疑問(wèn)也需服從于資產(chǎn)的保值、增值。誰(shuí)制造了13.6倍

　　財(cái)政部國(guó)企資產(chǎn)優(yōu)化配置研究中心負(fù)責(zé)人分析，企業(yè)內(nèi)部自定高管薪酬是造成13.6倍的主要原因。

　　事實(shí)上，現(xiàn)行央企薪酬制度是國(guó)資委2002年制定的，當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。然而這一規(guī)定并沒(méi)有得到很好執(zhí)行。

　　根據(jù)相關(guān)部門(mén)披露的數(shù)據(jù)，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年均收入，2002年初是25萬(wàn)元，2003年初增加到35萬(wàn)元，增幅為40%。即使在“有所調(diào)整”之后，也達(dá)到了32.5萬(wàn)元。雖然同一時(shí)期，央企職工收入也從1.97萬(wàn)元增加到了2.4萬(wàn)元，但是，負(fù)責(zé)人和職工的收入差距則從2002年的12.7倍拉大到去年的13.6倍。

　　財(cái)政部國(guó)企資產(chǎn)優(yōu)化配置研究中心的這位負(fù)責(zé)人分析說(shuō)，按理說(shuō)，高額的薪酬通常是以企業(yè)效益為標(biāo)準(zhǔn)的，可當(dāng)前國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)又常常缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制。以中航油為例，其“高效益”從何而來(lái)？它靠的是長(zhǎng)期以壟斷價(jià)格向國(guó)內(nèi)航空公司供油賺取暴利。以這種依靠行業(yè)壟斷賺取的暴利作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并非真實(shí)業(yè)績(jī)反映，實(shí)質(zhì)上是一種惡意圈酬行為，最終損害的是國(guó)家和公眾的利益。

　　據(jù)國(guó)資委統(tǒng)計(jì)，截至2004年11月30日，181家中央企業(yè)申報(bào)處理的各類(lèi)資產(chǎn)損失共3177.8億元。國(guó)資委副主任李毅中分析其原因時(shí)認(rèn)為，其中很大程度上是由于企業(yè)內(nèi)控機(jī)制缺失、監(jiān)督管理不力造成的。一邊是企業(yè)巨額損失，一邊是高管高額薪酬，這個(gè)反差讓人深思。

　　2003年，189家中央企業(yè)的利潤(rùn)突破3000億元，企業(yè)老總們多拿的一點(diǎn)，本是收入與業(yè)績(jī)掛鉤的體現(xiàn)，不足為怪。不過(guò)利潤(rùn)增幅不到30%，老總們的收入增幅卻達(dá)到了40%。

　　國(guó)資委主任李榮融分析指出，目前的考核體系還有待完善，很多中央企業(yè)的績(jī)效考核是自己考核自己，自己給自己批卷子，審計(jì)師事務(wù)所都是企業(yè)自己請(qǐng)的，績(jī)效的真實(shí)性又怎么保證？在這種情況下，很多企業(yè)負(fù)責(zé)人都會(huì)傾向于把績(jī)效做得漂亮一點(diǎn)，進(jìn)而跟績(jī)效掛鉤的收入也就更高一點(diǎn)。

　　而造成企業(yè)高管自定薪酬的一個(gè)主要原因，“當(dāng)前由于出資人缺位的現(xiàn)象依然存在�！庇^(guān)察人士這樣分析。呼喚監(jiān)督的力量

　　有專(zhuān)家指出，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)是納稅人的錢(qián)創(chuàng)辦的，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工是一個(gè)利益共同體，所以，國(guó)企老總的薪酬當(dāng)然應(yīng)該接受監(jiān)督。

　　中國(guó)人民大學(xué)政府管理學(xué)院教授毛壽龍建議用兩招來(lái)解決管理層自定薪酬的問(wèn)題，第一招，剛性預(yù)算。將企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資及所有費(fèi)用列出數(shù)十項(xiàng)條款，每一款項(xiàng)再分門(mén)別類(lèi)，開(kāi)出上年預(yù)算、上年實(shí)際費(fèi)用和今年預(yù)算等可比參數(shù)。第二招，授權(quán)管理。企業(yè)負(fù)責(zé)人上任前被告知詳細(xì)列明審批權(quán)限的授權(quán)書(shū)，權(quán)限內(nèi)自行決定，超出了審批權(quán)限，則必須給財(cái)務(wù)部打報(bào)告，審核后請(qǐng)總經(jīng)理加批甚至董事會(huì)、職工代表大會(huì)討論。

　　他還說(shuō)，要進(jìn)一步解決出資人缺位的問(wèn)題，這樣，某些上市公司資產(chǎn)就不會(huì)處于管理職責(zé)不清的狀態(tài)，就不會(huì)形成某些身為內(nèi)部人的“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內(nèi)部獲高票通過(guò)的怪現(xiàn)象。其次，企業(yè)高管人員的薪酬，必須與真正的業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。再有，對(duì)國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)，應(yīng)根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)性還是壟斷性而區(qū)別制定。像家電等競(jìng)爭(zhēng)較充分的行業(yè)，激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)可以高些；而石油、電信、電力、金融等行業(yè)的國(guó)字號(hào)大企業(yè)，就不能亂激勵(lì)。

　　清華大學(xué)社會(huì)學(xué)教授李強(qiáng)指出，在收入分配上，應(yīng)該充分考慮職工的承受力，既要調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性又要調(diào)動(dòng)職工的積極性。國(guó)企尤其是壟斷性國(guó)企關(guān)乎公眾利益，不能允許少數(shù)人將國(guó)家和公眾利益單位化、個(gè)人化。對(duì)于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者而言，合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保效益和公平兼顧，也是建立和諧社會(huì)的題中應(yīng)有之義。

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