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年底分紅凸顯上市公司高管薪酬兩大變化


http://whmsebhyy.com 2004年12月19日 10:34 《財經時報》

  和訊網-《財經時報》特供

  本報記者 劉柳

  伴隨著年底分紅的展開和公司年報的披露,上市公司高管的薪酬也逐漸變得明晰。無論是管理咨詢公司Hay對歐洲高管薪酬的調查,還是美國獨立研究機構“公司資料庫”對大公
司首席執行官(CEO)的調查,以及上海榮正投資咨詢公司對中國上市公司的調查,都顯示了高管薪酬的一些新變化。

  高管薪酬上漲

  近日,由美國的獨立研究機構“公司資料庫”對1400多家公司的CEO的調查結果顯示,各大公司CEO的平均收入上漲了15%,遠高出2002年9.5%的水平。其中,規模較大、屬于標普500種股票指數的372家公司主管全年收入更是增長了22.18%。

  中國高管的薪金也呈上漲趨勢。據上海榮正投資咨詢公司《企業家價值白皮書》顯示,2002年中國上市公司高管的年薪平均值為15.7萬元,比2001年12.6萬元的平均值增長了24.32%,幾乎比2000年高管年薪平均值的8.1萬元多出1倍。

  德國大型公司的高管薪酬也一路走高。管理咨詢公司Hay對200多家銷售額或市值超過10億歐元的上市公司進行了調查,結果顯示,德國大公司高管的薪酬要比歐洲平均水平高出30%。

  “與經濟市場變化相伴隨的是人才市場的變化。”睿咨詢高管薪酬顧問柴敏剛告訴《財經時報》,“由于具有經營管理才能的高管的資源稀缺性,對這種人才的激烈競爭導致了高管薪酬的上漲。”

  而在榮正總經理鄭培敏看來,目前中國企業家的薪酬整體水平依舊偏低。尤其是國有股比例越高的公司,高管薪酬的水平就越低。華信惠悅北京分公司總經理趙宇靜在接受《財經時報》采訪時認為,就中國來說,高管薪酬的增漲將是一種長期的趨勢。

  與企業業績關聯增強

  “除了薪酬增加之外,高管薪酬水平也越來越顯示與公司績效的正相關性。”柴敏剛如此表示。《老板》雜志通過對澳大利亞25個公司高層管理者的調查也表明,CEO的收入和股東的回報聯系越來越緊密。

  “雖然在過去5年中,高管的底薪都上漲了30%到50%,但他們收入中的風險比例卻增加了兩倍多。”澳大利亞管理咨詢公司Egan & Associates公司薪酬咨詢師約翰.艾根告訴《財經時報》。

  2004年7月,面對股東對“聯想集團為何去年盈利只增長3.5%”的質疑,聯想集團主動把其7位董事今年的薪酬平均減少四成。其中,總裁楊元慶的年薪減少50%之多。

  “但是隨著高管的收入分為固定和績效兩個部分,而且績效的部分越來越高,新的問題出現了。”艾根說,“那就是如何確定公司的表現中有多少是CEO的作用。比如中國的能源業現在非常興旺,但很難說都是CEO的功勞。”

  為此,他建議公司董事會在設定高管的績效薪酬時,可以找一組和該公司處在同樣市場的公司做比較。由于大家都受到市場因素的影響,該公司的業績無論是超過或低于對照公司的業績,都可以在一定程度上作為高管為股東創造多少價值的考察指標。

  “在把公司年初設定的目標作為制定高管薪酬的標準的同時,如果中途發生沒有意料到的事情,公司可以進行相應的目標調整。” 趙宇靜建議。

  另外,高管薪酬的結構也發生一些新的變化。“在美國,高管薪酬中期權的比例在下降,現金部分卻在上漲。”柴敏剛說。這是由于聯邦會計的新規則要求股票期權作為成本發放,而以前是不計入成本的。

  中國高管薪酬的四大缺陷

  然而在美國公司力求約束股票期權的使用時,柴敏剛卻建議中國公司在設定高管薪酬時,增加諸如股票、股權、業績獎勵計劃、虛擬股票之類的長期激勵。“國內高管薪酬以短期激勵為主,大部分都是工資加上獎金。”他說,“這容易導致高管不注重公司的長期發展。”

  根據有關統計,中國高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的85%,短期激勵的為15%,長期激勵幾乎為零。而美國高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%,短期的激勵(紅利)占17%,長期的激勵(期權)占總額的51%;在新加坡,高管的基本薪酬占總額的53%,短期激勵占14%,長期激勵占總額的33%。

  與長期激勵缺乏的情況相對應的是,高管薪酬中與績效相聯系的可變薪酬比例也很小。根據滬深1221家上市公司2002年報,公司盈利增長8.5%,高管薪酬卻增長了19.15%。

  當然資本市場的表現不能完全代替公司的業績表現。為了解決這個問題,柴敏剛建議公司可以設定一個3到5年的長期目標來代替股票回報,只要高管在這個時間段實現了目標,就可以獲得獎勵。

  在高管丑聞發生以后,美國聯邦證券交易所要求完整、清晰、準確地披露高管薪酬。“信息披露是高管薪酬最有效的激勵和約束機制,而國內更多的是注重制定眾多管理和控制的規則。信息披露應用得不夠。”柴敏剛說。

  不過對于民營企業,趙宇靜還是建議在制定高管薪酬時,“規則要透明,但是數額要保密”。而在設定高管薪酬時,需要考慮的因素是所在行業的做法、公司目前的成熟程度、薪酬的結構和風險度等。

  雖然給高管制定薪酬的是公司董事會,但是柴敏剛和趙宇靜都建議企業使用一種自上而下都統一的績效考核體系。柴敏剛說:“有些老板認為績效管理只適用于普通員工的觀點是不對的。”

  中國高管薪酬之所以出現種種缺陷,一定程度上是與企業的薪酬制定體系不健全相關聯。不少企業的董事會還沒有薪酬制定部門,也沒有一套制度化的薪酬規則,激勵計劃受總裁或董事長主觀判斷的影晌。

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