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陸欽
目前，許多用人單位在招聘女職員時有一些硬性的或不成文的附帶條件，其中之一就是要求女職員在工作的一定期限內不得懷孕。一些企業在招聘女職員時甚至規定5年內不得懷孕，理由是生育、撫養子女需離崗，影響其在企業工作的連續性，增加了工作單位的成本支出。一旦懷孕的女職員由于生育而離崗，其升職、加薪都將受到極大影響，使大部分女職
員被迫將生育計劃一拖再拖。(12月14日《東方新報》)
無論從法律還是道義上講，用人單位都無權以結婚、懷孕、產假、哺乳等理由辭退女性職工或單方面解除勞動合同。但是也不能不考慮企業的難處，企業特別是市場調節下的生產經營性用人單位，經濟效益與用人成本有密切關聯，如果女員工因生育而不能連續和專心工作，還要負擔她們的工資，對企業的管理和經營是有影響的。所以，國家不能只在法律上規定女工享有的權利，還應當給企業以相應的減免稅等形式的政策補償，來保障這種權利的落實。
如果只要求企業保障女工的權益，令企業自身權益受到損害，企業就會避免使用或者盡量少使用女性員工，或者采取其他消極方式補償使用女工的損失。那么，表面上女性的生育權得到了保障，實際上卻把矛盾轉移到不利于女性就業等方面，反而使女性其他權益受到另外形式的損害。
追求男女平等，保障女性的合法權益，就要正視男女的不同生理特點，不能追求絕對化、形式化的平等。既要有法律原則，又要有相輔的政策。保障女性生育權益，也要兼顧企業利益，女性懷孕、哺育子女的負擔不能全由企業來擔。只有平衡了企業和女工個人雙方的利益，才有利于女性權益的真正保護。
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