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鄧聿文
近日，國資委主任李榮融在中央企業(yè)負責人會議上指出，要防止企業(yè)負責人薪酬與職工平均工資差距過大。這番話主要是針對近兩年央企負責人實際平均薪酬與職工差距逐漸拉大的現(xiàn)象而說的。在中航油事件主角陳久霖爆出天價年薪2350萬元人民幣后，人們對央企負責人的高薪頗有微詞，央企薪酬制度也受到質(zhì)疑。
現(xiàn)行央企薪酬制度是在2002年制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。現(xiàn)在這一比例有逐漸拉大之勢，說明要么是當初的制度安排不合理，要么是沒有得到很好執(zhí)行。
目前國企經(jīng)營班子薪酬的總體狀況是，內(nèi)部縱向差距已不小，外部橫向差距仍較大。不僅企業(yè)負責人的收入是員工的十幾倍，甚至幾十上百倍，而且企業(yè)與企業(yè)之間，差距也很大。有的企業(yè)效益很好，可老總的收入并不高，有的企業(yè)連年虧損，可老總的收入高達百萬甚至千萬。出現(xiàn)這種結(jié)果，從體制安排上看，有以下三個原因：一是出資人或其代表未行使薪酬安排權，造成國企負責人自己給自己定工資；二是對國企經(jīng)營業(yè)績的真假缺乏科學的確認與評價機制，特別是與經(jīng)營者薪酬掛鉤的“效益數(shù)”，在不少國企類似于考生自己給自己“判分”；三是對薪酬及職務消費未建立披露機制，少數(shù)國企存在按“職”分配現(xiàn)象。
陳久霖們的高薪以及上述存在的問題，實際上反映出我們還未能找到一個既能滿足國企高管的合理要求，又與他們的實際貢獻相匹配的薪酬管理辦法。在國內(nèi)尋求不出好答案的時候，不妨把眼光瞄準跨國公司，看看它們是如何解決高管薪酬這一棘手難題的。
世界知名大公司高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構，一般由董事會下設的薪酬委員會來制定。其薪酬包括固定薪金和短期、中期、長期的激勵報酬。總體的薪酬數(shù)額和結(jié)構還要參照高管人員的個人能力評估和市場平均價格。
具體來說，在這些大公司中，高管的薪酬一般由基本工資、年度獎金和長期激勵三部分組成。基本工資穩(wěn)定在一個固定水平，而后兩者均為可變薪酬，三部分各占薪酬總額的1／3左右。換言之，在整個薪酬結(jié)構中，可變薪酬要占到2／3的比重，其中50%是長期激勵。把可變薪酬設定為一個比較大的比例，其目的是使高管人員收入與企業(yè)業(yè)績息息相關，而把長期激勵作為可變薪酬的重要部分，也主要是平衡收益，避免高管人員為了追求短期績效犧牲公司長遠發(fā)展。
反觀我國國企，在國外高管薪酬結(jié)構中占很大比例的股權激勵，在我們這兒根本無法實現(xiàn)或只能有限制地實現(xiàn)。原因在于，我們在薪酬決策過程中缺乏一種專業(yè)態(tài)度和科學的評估方法。一些企業(yè)希望制定一個對高管人員有激勵、有壓力的薪酬，但卻無法對相關的高管人員明確責任、權利和利益。
薪酬制度說到底是種激勵機制。因此，重要的不在于定出一個具體的數(shù)字，而在于高管薪酬的決策機制是否符合國企的發(fā)展戰(zhàn)略，是否有助于提升企業(yè)的競爭力。
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