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作者：顧乃康
面對眾多的求職者，企業需要什么樣的雇員？可謂是仁者見仁，智者見智。盡管不同的企業對擬招聘雇員的要求各不相同，但都注重考察求職者的基本素質和價值觀取向。例如，通用電氣公司對雇員的要求是這樣的：首先其價值觀必須符合通用電氣公司的價值觀——堅持誠信、渴望變革、注重業績；其次其個人潛質能否支持除了能做現在的工作外將來
能否做更高一點職位的工作或工作范圍更寬一點的工作。索尼公司在招收雇員時，強調其價值觀必須符合公司的基本企業文化自由與創新的要求，因此更傾向于選擇具備好奇心、冒險精神、執著精神、靈活性和樂觀精神的求職者，與此同時，還在招聘中注重以具體業務為導向，結合不同業務部門的需要和各地區的具體情況來招聘最適合的雇員。而寶潔也十分強調求職者的自身素質和價值觀，具體地，其要求求職者誠實正直、勇于創新、具有領導能力以及發現問題和解決問題的能力、具備團結合作精神和強烈的進取心，當然寶潔也關注求職者相應的專業背景。此外，有些企業還要求求職者具有遠大的職業抱負。例如，聯合利華對應屆畢業生的要求是，“未來能夠成為企業領袖的人”，因為在聯合利華看來，“推動企業成長的基本力量是那些具有領導才能、創新精神，并且有熱情創造成功品牌的雇員�！�
值得注意的是，企業在招聘中非常關注求職者的為人處世方式和心態。例如，IBM公司除了要求求職者具有足夠的智力和快速的接受新事物的能力外，還要求求職者具有自我激勵的習慣，即堅信自己比任何人都做得好，同時能冷眼看未來職業趨勢，有強烈的渴望成功的欲望。沃爾瑪則要求求職者除了精力充沛和富有團隊精神外，還必須具備追求完美的個性，希望“雇員每天都追求完美，找到最好的方法推進工作”，還要求具有平衡的能力以及承受壓力的心態，希望“雇員能把壓力變成動力，不斷進步�！倍癜偈驴蓸愤@樣從事快速消費品經營的企業，對人才的要求，從技術層面來說不是很高，但其對求職者的要求是腳踏實地，非常愿意去做事情，由此百事可樂通常會考慮雇用那些年輕有活力的人。不過百事可樂對年輕的理解并不是一味追求年紀上的年輕，而是要有一個年輕的心態，能不斷地創新，不斷接受新的挑戰，更要有抗打擊和受挫折的能力。相反，對于那種心浮氣躁、這山望著那山高、在一個崗位上工作幾天就又想跳到別的崗位上去的人，百事可樂是絕對不歡迎的。
目前，一些企業越來越關注應聘者的執行能力。有關研究顯示，許多從事相同工作的人，即使他們擁有相同的教育背景和從業經驗，在工作效率上也會存在巨大差異，一個優秀雇員的產出可能會比普通雇員高出20倍。其關鍵就在于雇員的執行力。要獲取具有較強執行力的雇員，就需要仔細地辨別求職者身上那些能夠帶來有效或出色結果的潛在特質，包括動機、性格、技能、自我感覺、社會角色和知識結構等等。在這些強調雇員執行力的企業的招聘中，它們不再依據空缺崗位的工作描述去尋找那些能完成這項工作的人，而是首先在相同崗位上尋找出最有效率的現有雇員，并從他們身上找出一些共通的特質，然后以此作為招聘的目標和篩選標準，或者直接鼓勵這些最有效率的雇員進行推薦與他們類似的朋友，這樣企業尋求到的人選無疑會更切合需求。
中國的企業還注重求職者的忠誠度。對企業來說，雇員突然離職或者因腐敗而侵害公司利益等不忠誠行為都會給公司帶來價值傷害。一般地，雇員在同一企業內時間越長，相互之間信任、情感、溝通管道就越多，忠誠度也越高。如何在應聘中找到具有忠誠度的雇員呢？一些企業的做法是重點對人品進行考察，包括應聘者對薪資、待遇、事業、人生抱負、榮辱與共等方面的態度和看法�？傊切╊^腦機靈、反應敏捷但急功近利、缺乏恒心、難忍寂寞的人，那些過于自信、滔滔不絕、夸夸其談的人，那些過分想博得對方好感而過于顯示自己的人，其忠誠度是值得懷疑的。
一些中小企業在招聘中對求職者的要求也值得關注。它們的典型雇員標準是：具有冷靜和自信的性格，具有較強的應變能力，具有良好的讀寫能力，具有較強的與人溝通能力，具有協作精神和協調能力，更重要的是具備吃苦耐勞和開拓創新的精神。
面對不同企業的用人標準，美國學者大衛·貝克和羅伯特·李發現企業愿意招聘具有以下特質的雇員：(1)有出色的專業特長和良好的個人素質；(2)有強烈的責任心；(3)有長遠的眼光；(4)有學習的能力；(5)有較強的應變能力；(6)有商業頭腦；(7)有團隊協作精神；(8)有溝通技巧；(9)肯吃苦、不好高騖遠。
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