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鄧聿文
最近，沃爾瑪等外企拒建工會將國人關注的目光吸引到工會領域。其實，外企長期抵制建立工會，并不是新問題。11月19日《第一財經日報》就披露了上海某臺資企業“8年工會之癢”的情況。上海總工會從1994年開始與該企業接洽，希望其組建工會，經過8年“拉鋸”，終于在今年8月18日，人大執法檢查前夕將工會組建起來。
我認為，上海的“8年工會之癢”，是當前難得的一個研究外企工會問題的樣本，它真實地反映了在外企組建工會之艱難。比如，雖然企業方面允許建立工會，但它開出的條件是：上班時間不能搞工會活動，工會主席必須是有合作意向的、雙方認同的，不產生勞資方面沖突的做法。最后選出來的工會主席，也是資方的一個管理人員。可以說，按這種條件建立起來的工會，只是徒有其表。
一些外企之所以敢在中國對抗法律，拒不組建工會，全總有關人士分析了三方面原因：一是他們怕職工組織起來與自己對著干；二是怕建立工會增加經濟成本影響企業競爭力，因為按《工會法》的規定，企業建立工會是要繳納經費的；三是一些地方政府擔心組建工會影響外商投資積極性，對工會組建不重視、不支持。但根本原因，我認為還是資方擔心在企業內部形成對抗力量，影響其在企業的統治權和管理權，即資方把企業當成資本的天下，不許工人以一種獨立力量介入。
外企(也包括私企)不愿組建工會的情況，凸顯出了當前企業工會組織的現實困境與制度疲軟狀況。從我國工會組織的現狀來看，截至2003年底，全國非公企業職工入會率僅32.7%，部分已建工會受制于經營者，活動缺乏必要的保障，難以發揮作用；一些國有、集體改制企業削弱、撤并工會組織和工作機構，會員流失嚴重；工會經費收繳難，2003年全國的平均收繳率只有34.8%。
嚴重的問題還在于工會缺乏切實履行其基本職責所需要的條件。按照我國《工會法》的規定，工會的基本職責是維護職工的合法權益，協調勞資關系。為此，《工會法》明文規定工會享有諸多權利，但這些權利條款大多留有較大的彈性空間，沒有針對企業規定較為明確的法律責任。比如，從工會的獨立性看，大多數工會只是依附于企業老板的機構，表現在：對工會至關重要的主席一職一般屬于兼職，專職干部的人數則由工會與企業協商決定，干部的選拔、提升、工資報酬等，均受制于企業的管理者或所有者；另外，企業拒繳工會經費的事情更是家常便飯。特別是現行工會制度中，工會會員既包括勞動者也包括經營者。而這兩者，在勞資糾紛中正是利益相互對立的雙方。因此，實際上我們也就很難分清，工會到底是保護勞動者利益的組織，還是保護經營者利益的組織。不僅如此，若工會主席愛管“閑事”，他就有可能遭到解雇。近來連續發生了幾起工會主席因替工人說話而被資方解聘的事。想想看，連自己的飯碗都捏在人家手里，怎么能指望他代表工人？
在外企，現實條件決定了工會只是企業的“花瓶”，是用來給外人觀賞而起不到實際作用的。所以，如果我們只想在形式上建立工會，那么解決外企的工會組織問題很好辦。但問題是，我們如何才能讓工會不成為擺設？這就需要改造我們的制度，對工會進行重新定位。工會的作用在于：作為調和勞資關系矛盾的產物，它是勞動者自己的組織，以維護工人的合法權益為己任。但客觀上工會以有組織的形式舒緩了勞資之間對立的緊張情緒，成為避免階層對抗的緩沖區。也就是說，在現代市場制度和民主制度下，工會可以充當一種彌合性和平衡性的社會力量。
顯然，在這方面我們還有很長的路要走。
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