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中國不少企業的領導者經常振振有詞地掛在嘴邊的一句話：“我不批評就是最好的表揚”。意思是說：不要工作干出點成績就到領導這里來討表揚，要學會任勞任怨；另外，我這個人對下屬工作的標準要求是很高的，一般人很難達到我的要求，甚至可能根本就沒有人能夠讓我滿意，所以，我不批評你，已經說明你的工作干得相當不錯了。那么，人到底是否需要得到表揚呢？表揚對于一個企業的員工來說到底有多大的價值呢？
學過組織行為學的人都知道，強化理論或行為修正理論認為，人們會重復那些受到正強化的行為，而修正那些受到負強化或者懲罰的行為。但是，如果積極的行為得不到正強化，那么這些行為會出現自然消退的現象。此外，正強化的效果往往要好于負強化。
現在我們就明白了，所謂“不批評就是最好的表揚”的說法實際上是極其沒有道理的。由于人是社會人，他們在沒有獲得外部反饋作為參照的情況下，是很難判斷自己以及自己的行為的價值的。不批評但是也沒有表揚的情形則只能被視為沒有任何反饋，在沒有得到任何反饋的情況下，人可能就會迷失自己，搞不清楚自己的所作所為是對還是錯。
那么，我們是否可以就此得出結論說，只要注意避免采取不提供任何反饋的做法，要么選擇對正確的行為和優良的績效給予表揚和獎勵，要么選擇對不良的行為和績效提出批評和懲罰，就能夠達到對人的最優激勵效果呢？要知道，表揚和獎勵可以讓人滿心歡喜，但是批評和懲罰卻往往讓人心情不爽，或者憑空生出一種挫折感，即使這種批評和懲罰是完全有道理的。因此，如果在堅持表揚的基礎上，能夠再找到一個可以替代懲罰的第三條道路來幫助員工更為心情愉快地改變自己的行為那該多好呢！
幸運的是，世界著名管理大師、暢銷書作家肯·布蘭佳在一次觀看海洋世界的虎鯨表演時，無意中找到了這樣一條道路。
虎鯨是海洋中最兇猛的食肉動物，體積非常龐大，但是，讓布蘭佳吃驚的是，奧蘭多海洋世界的訓練師竟然能夠成功地訓練這些很不好惹的大家伙們來給觀眾做各種令人眼花繚亂的高難度表演。驚訝之余，他向訓練師認真討教了一番，結果發現，他們成功的根本原因在于，我們在大多數時候總是將精力集中到那些出錯的事情上，并且很自然地對出錯的人加以懲罰，但是虎鯨的訓練師們卻不是這樣，他們總是將精力朝著達到積極結果的方向去調整。當虎鯨們有任何不情愿的表現時，他們不是去懲罰它們，而是立即將它們的注意力轉移到其他地方，即調整指令，但是當它們表現優秀的時候，會立即得到親熱的拍打或食物獎勵。正是通過與虎鯨建立其相互信任的關系，然后運用這種非懲罰性質的指令調整和正強化，訓練師們成功地做到了很多人想都不敢想的事情。
從訓練師們用一種獨特的方式對待虎鯨所創造的奇跡中，布蘭佳領悟到了我們在企業的日常管理以及家庭和人際關系維護中所存在的很多問題，于是，他寫下了《鯨魚哲學》的管理故事。該書以一位陷入管理困境和家庭矛盾之中的管理者韋斯·金斯利所經歷的一段思想和行為轉變的故事，以及這種轉變所產生的意想不到的效果，深刻地闡述了貓捉老鼠的習慣做法所產生的危害，同時指明了“鯨魚哲學”對于建立融洽的人際關系、培養員工的自我成就感、大幅度提升管理者和員工的精神力量、塑造積極的企業文化，乃至維護和諧甜蜜的家庭關系所具有的神奇力量。
對于中國企業的管理者們來說，讀一讀這本書無疑是非常有益的。在國內很多企業進行管理咨詢的過程中，當我們要求員工在匿名調查問卷中說明自己是否“在過去7天中因為工作出色而得到過認可和表揚”時，答案總是那么讓人失望。我感覺到，我們這個一貫以謙虛和內斂為美德的民族，似乎已經漸漸忘記了如何去表揚和稱贊別人，同時也失去了得到別人的稱贊和表揚的機會。隨著全球化步伐的加快，無論是在國際舞臺上，還是在對外商務交往中，我們中國人無疑需要變得更加自信，而這種自信的形成當然也需要來自上級、同事、朋友、家人發自內心的認可和稱贊。
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