村企改制之后

　　新 望

　　明眼人可以發現，這兩年，蘇南鄉鎮企業內部也發生了劇烈的分化。絕大多數企業在改制中面臨著“推倒重來”的巨大陣痛(萬解秋，1997)，這些企業大多都是由有國家公務員身份的干部舉辦和經營的鎮(含鄉及供銷社)辦企業，是體現和標志舊蘇南模式核心特征的“地方政府公司主義”(Local State Corportism)的優等生。這類企業除極少數被“抓大” “扶大”變成由市(縣)領導親自經營的類似于地方國營的“準國營企業”之外，多數企業即就是勉強轉制(有的已經破產，有相當一部分實際已資不抵債)之后依然處在慘淡經營之中。同時又有另一批企業如同黑馬猛然間躥了出來，這些企業與前面一類相比，所有制層次較低，有極強的“民辦性”，甚至還有著濃厚的“合伙經營”或“家族經營”的色彩，而其領導人則相對固定，多有企業家強人產生，務實經營，不搞浮夸。這些企業大多屬村辦集體企業或掛名的村辦、鎮辦集體企業。通過轉制之后，這類企業變成了真正的“企業家(控制)的企業”，更加煥發出勃勃生機。蘇南企業的這種分化可用劉禹錫的一句詩來形容：沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春。

　　蘇南的改制是一場“靜悄悄的革命”(鄒宜民等，1999)，是舊“蘇南模式的歷史終結”(新望，2000)，或者說“蘇南已進入無模式時代”(嚴士林等，1999)。然而蘇南的改制大功尚未告成，還沒有到總結經驗的時候。歷史規定著未來，蘇南鄉鎮企業有其特殊的歷史、地理、文化、社會背景，不是說改就可以改過來的。本文以蘇南村級企業為例，粗略地探討一下改制后鄉村企業所面臨的諸多問題，這些問題既有因改制不徹底而遺留的問題，也有改制后新出現的問題。這里我們選出集體產權的歸屬與權益，技術創新的動力與風險，勞資矛盾漸露端倪，本土化與開放性，家族經營的生命力與出路，社區領袖的出現等主要問題略加論述。其實還有與之相關的更大的問題，如村鎮建設、基層制度改革等，限于篇幅，本文只好割舍。之

　　所以選擇村企為切入點有2個考慮，1、村企改制相對容易，事實上也比較成功，可能代表著蘇南鄉村企業未來的發展方向；2、村企存在的問題其它鄉鎮企業也存在，因此，改制后的村企所面臨的問題有一定普遍性。

　　集體產權的歸屬與權益

　　原村辦企業的改制，根據其產權構成和村企關系可大致分為三種情況：

　　1、社區居民股份合作制。以廣州天河區登峰村、揚箕村，深圳保安區(原保安縣)沙井鎮萬豐村為代表。也有人稱為社區共有制(陳登才等，1996)。其特點是集體財產量化為貨幣價值形態，從價值形態上將集體資產全部虛分給社區居民(包括已農轉非的原社區居民)。分配時，原來的土地征用和集資款考慮另外作股。而實物形態的集體財產不動，一般由外資企業或本地企業租用。所有社區持股居民都享受集體資產的“二次分配收益”。這種社區型的股份合作制在廣東較為普遍，基本上分布在城郊或毗鄰市場的發達地區。

　　2、企業職工股份制或股份合作制。大量中小型的鄉鎮企業都采取的是這種改制方式。將集體資產作價之后由企業職工一次性買斷，任何村級組織不再持有企業的“集體股”，或者，即就是有集體資產存在，但只是“租用形式”而非“入股形式”或“控股形式”。如雙良集團早在1993年就曾把享受過政策優惠(如減稅、扶貧、正式組織資源等)大約3000萬元算作村集體資產，每年交村里“租金”250萬元，企業則擁有獨立的所有權。山東、浙江等地的鄉鎮企業(也包括中小型的地方國有企業)大多采取這種企業型的股份制或股份合作制。

　　3、集體控股的企業股份制或股份合作制。這里的集體控股又分兩種情形，一種是社區集體股的控股，另一種是企業集體股的控股。如江蘇永鋼集團的改制。集團凈資產3.43億，2億不轉，以4%的價格租賃給新的股份公司。集團拿出1.43億元注冊成立新的江蘇聯峰鋼鐵股份有限公司，其中1億為永鋼集團“集體股”，占約70%，絕對控股，其余0.43億元由職工(主要是中層干部、供銷人員和技術骨干，占總股本25%)和經營層(董事長、總經理、副總經理，占總股本5%)購買入股。改制之后集體控股的鄉鎮企業在蘇南仍占有相當比重。

　　我們認為，第3種改制雖然解決了經營者持大股的問題，但產權整體上依然是模糊的。要不要社區集體股和要不要集體控股的問題從公社制的失敗及鄉鎮企業改制的目的本身就可得到明確的回答。主流經濟學認為，傳統集體經濟產權“人人所有，人人沒有”的非排他性使資源使用中的邊際成本總是以平均數的形式由全體成員均攤，因而可能造成對資源的濫用，無人去關心公有資產的安全和增殖。同時集體財產的代理人受命于上級安排，而非所有者委托，這種非所有者的委托人(上級)當然較之應該的委托人(村民)缺少監督的激勵，而且由于信息不對稱使得監督困難，監督成本高，代理人有可能瞞上欺下，多吃多占，追求在職消費，極端情況下還會發生上下級的“串謀”行為。從而最終導致集體財產的社區干部“灰色私有”。(陳劍波，1993；韓俊、張慶忠，1993，孔涇源，1993；譚秋成，1998)這些道理業已成為共識。

　　至于企業集體股的設置不僅同樣存在著上述的產權模糊問題，而且背離了股份公司的基本原則。企業作為一個法人是獨立于財產所有者的，企業法人擁有自己的所有權，事實上也必然被經營者所控制，因此就削弱了對經營者的監督制約，對其他股東也是一種不公，有可能帶來其利益上的損害。

　　在實踐中，由于蘇南農村基層經濟組織改革不到位，功能不明確，職責不規范，社區集體股和企業集體股的區分又是十分含糊的。以張家港市南豐鎮永聯村為例，該村是張家港9個黨委村之一，實行以廠管村的體制。村級組織包括村黨委，村民委，江蘇永鋼集團(村里一切經濟活動運作的實際主體，集團黨委與村黨委合一)，聯峰股份公司(資產價值與集團有所分割，人員合一，只是為按要素分配提供一種法律和組織保障)，永聯經濟合作社(只有一個虛名)。筆者曾經對村民做過一個問卷調查(按戶發放問卷100份，回收有效問卷85份)。問：你認為集體股是什么？選擇：1、是村委會的財產，2、是企業集團的財產，3、是村民自己的財產。回答1的答卷17份，回答2的答卷40份，回答3的答卷20份，其他8戶人家估計是不好回答，沒有在以上3個答案中選擇。當時我還不知道村里有一個經濟合作社，如果將此也加進去選擇，答案可能更加莫衷一是，五花八門。這就說明社區集體股也罷，企業集體股也罷，其產權歸屬在組織上、在村民心目中都是模糊不清的。

　　我的結論是：本節開頭所列舉的第3種改制企業的改制是不徹底

　　的，只走了改制的前半步，未達到產權清晰的改制目的，或者說，產權清晰了，但集體控股的存在又造成了新的政企合一，隨著人員組織關系的變動，企業經營獨立權將難以保障。而且還遺留下了一系列的法律問題，如同股同酬問題(集體凈資產的增加并不是按股分紅的結果，這與《公司法》相矛盾)，集體財產的不可分問題(《鄉鎮企業法》的規定與《公司法》、《證券法》、《企業破產法》的有關條文相矛盾，前者明顯滯后)。 造成這種不徹底性的原因，主要是意識形態慣性和基層當事人經濟

　　知識的缺乏。還有一個原因可能是，改制中資產評估以會計人員和會計原則為主，教條主義地以歷史成本和帳面價值為依據來評估現資產價值，忽略了無形資產中附著在企業家個人身上的部分，忽略了資本形成中一次性的沉淀成本，忽略了鄉鎮企業資產的專用性，而正是這種沉淀資本和專用資本大大降低了鄉鎮企業資產的可流通性，從而使其實際價值大打折扣。這與城市企業大相徑庭。資產虛估造成受股人買不起，企業改不動。

　　事實上，江蘇省體改委對集體股的上限早有規定，如村企集體股一般不超過40%。而且改制實踐中大都有集體股逐漸減少或退出的承諾。今后的趨勢：集體股變債權是一個辦法；亦可將土地征用折入集體股；城郊則可拿出集體股搞類似于廣州天河區的社區股份合作制；還可以將其按貢獻、職務等做配股，量化到個人，不僅享受分紅，還可考慮繼承；或繼續出售給職工、干部、技術人員；還可考慮拿出一部分給改制前后已退休的老職工搞養老保險，這些人在企業創業發展期的高積累低分配機制下，對集體財富的創造是有貢獻的，“分給”、“送給”他們一些集體股也是說得過去的。

　　理論上講，不一定集體股才是集體所有，職工集體持股也是集體所有，而且這種建立在自愿的有機的利益紐帶上的集體主義更加可靠，因為個人利益和團體利益都有合法身份，這是一種不同于平均主義和“領導者個人主義”的新集體主義(王穎，1996)。這些新觀念現在應當樹立起來。

　　技術創新的動力與風險

　　原先，蘇南鄉鎮企業的優勢是靠“星期日工程師”，靠附近大中城市的技術輻射。但是現在技術服務要收費，專利商品化。技術市場日臻完善，計劃體制及國有企業的夾縫、漏洞越來越小，幾近消失。鄉鎮企業技術創新的外部環境變化，創新機制隨之變化，成本大為上升。目前專利市場上的主要買主是鄉鎮企業。這是鄉鎮企業技術創新遇到的第一個問題； 一些老牌的鄉鎮企業家盡管有著深刻、敏銳而又高超的“市場感覺”，但是由于自身技術信息、技術人才與產業前沿脫節，加之企業研發活動遠離大城市，遠離中心城市，信息成本、決策成本加大，決策機制也一時難以適應。企業往往在技術交易中操作不當，走鋼絲，憑膽量，碰運氣。如有的買來了已經淘汰的技術，有的無法批量生產，有的投入產出比太小，無法產生效益。這也是一個問題；

　　鄉鎮企業大多數規模較小，企業研發能力有限，習慣上也是做好當前，注重現成，技術儲備、人才儲備不足，走到哪里算那里。而風險投資機制對鄉鎮企業還是比較遙遠的事，嚴守僵硬的計劃經濟框架的國家金融機構(尚未真正企業化)對中小鄉鎮企業尤其是改制后的鄉鎮企業和民營企業惟恐避之不及。企業的技術創新動力與能力均有障礙。這又是一個問題； 改制后的股份合作制企業雖然已不再像從前那樣過分注重門面，甚或動用流動資金搞“創建”，但由于受到社區政府、居民、企業普通職工的就業目標的壓力(資本要素增密必然排斥勞動力要素)和中小股東的分紅壓力(相當企業的小股東是被迫的集資式入股，還有些中小股東是借高利貸入股，這些人在企業經營上與大股東和經營者信息不對稱，急于拿到現金，以確保資金安全或確保還貸，而無法顧及企業長遠利益)，因此，這種企業技術創新的資本投入一時踟躇不前。這是第四個問題； 還有一批改制企業由于改制中存在黑箱操作，企業負責人在改制時就已狠狠撈了一票；或者，改制企業沒有真正轉移到企業家手中，如轉給原來上級指定的負責人、承包人乃至官員的親戚。這批企業的當家人有些根本沒有企業家稟賦，有些只想維持既有現狀，小得即滿，技術創新是可有可無的事。這是第五個問題。

　　怎么辦？上述問題如何解決？有些可以通過市場自身來解決，如第五個問題，那些無企業家的企業被淘汰出局將是預料中的事。還有一些需要體制的改革和完善，如放開金融進入壁壘，打破國有企業在技術創新資金支持上的壟斷，讓眾多中小型鄉鎮企業和民營企業也參與到技術創新中來。 除此之外，最現實的辦法是大力發展市場化社會中介機構，這既是一種比較穩妥可行的增量改革，同時也是一種高等級的第三產業，可以從整體上優化蘇南的經濟社會環境及其結構，使我們的社會主義市場經濟體制和大廈更加血肉豐滿。經濟、技術、法律的咨詢服務；產業信息的介紹、評估與交易；市場調研、分析、預測與拓展；民間融資與信貸擔保；財會稅務籌劃；企業文化建設；人才交流、推介與開發……凡此種種，政府不該做或做不好，而中小鄉鎮企業又做不了的事，都可交給社會，交給民間中介機構去做。我舉一個最近的例子，日本東京信息調查株式會社與張家港永聯村聯辦了一個寵物食品廠，日方負責提供產品出口渠道和技術，永聯村負責投資及生產。遠在千里之外的日本人能做，為什么我們自己不能做？當然我們只是舉個例子，并非單指寵物食品出口和技術這件事情。這也恰恰說明了市場化的社會中介機構與企業無所不在和水乳交融的協作依存關系。這方面，民間資本、科研院所和高級專業技術人員將大有可為(王選所謂“科學家本領，企業家頭腦”)，在開始時政府也應從政策上扶持一把。

　　勞資矛盾漸露端倪

　　勞資矛盾的說法在改制前的蘇南鄉鎮企業中似乎是個聞所未聞的問題，實際上它有深層的原由和背景。

　　有人認為，鄉鎮企業的崛起使中國傳統的二元經濟結構變為三元經濟結構(陳吉元、胡必亮，1993)，這一觀點是正確的，但不能以此類推說中國已出現三元社會結構。三元社會的說法不夠準確，起碼不是蘇南的實際情況，是對農村社會缺乏更為深入的了解而產生的錯覺。

　　仔細的探究可以發現，農村社會結構仍然是城鄉二元社會結構的延伸。譬如蘇南，1、原蘇南鄉鎮企業負責人多由上級任命，是體制內的穿制服的“公家人”，或自認為已經是；2、蘇南各縣市都曾有如下類似規定：產值、銷售收入達到X元，主要負責人享受正鄉級待遇；產值、銷售收入達到Y元，主要負責人享受副鄉級待遇；產值、銷售收入超Z元(X>Y>Z)的企業負責人農轉非，享受相應待遇等等；3、鄉鎮企業經營管理小有成就者，均在城鎮購房、買戶口，依然認可并依附于二元結構。因此，在農村及鄉鎮企業內部，城鄉關系主導隨之演變成了干群關系主導。

　　改制前，蘇南農村由于歷史的原因，社區政治精英與經濟精英合而為一。改制后，黨員干部持大股就成了自然而然的事。此時，干群關系又演變成勞資關系。資本持有者與雇傭勞動者的矛盾關系開始凸現。這在股權相對集中的企業表現更加明顯。

　　以上這種社會關系的演變過程大致是：城鄉→干群→勞資。

　　勞資矛盾的出現絕不是危言聳聽，或用詞不當，應當認真、正確地看待。1、一般人的傳統觀念上認為勞資矛盾是階級矛盾、敵我矛盾，你死我活，不可調和。2、收入差距事實上也在急劇拉大，這兩年又遇上農民增收的普遍困難。3、改制后企業管理進一步加強，對工人的要求可能更加嚴格了，多數企業的管理尚處在由家長式經驗管理向制度管理的過渡之中，距離以人為本的柔性管理為期尚遠。而工人中的青年農民工多為高中畢業，還有大中專生的打工者。這種本來是管理者與被管理者之間的不適應，改制后則往往表現為勞資矛盾。 勞資矛盾的出現可以說是鄉鎮企業產權清晰之后的必然結果，是其負面效應之一。這種負面效應既有有形的，也有無形的。有形的如為逃避定額的嚴格考核而有可能隨意處理半成品、殘次品，損壞機器以泄憤等；無形的如企業人情味的喪失，職工內心詛咒企業，不愿提合理化建議，怕技改后失去工作崗位。

　　實際上改制企業的一些老總已經意識到了這個問題，并有相應的思考和舉措。隨著農村市場經濟的發展，農村社會結構的成層化不可避免(陸學藝，1990；王春光，1996)，經濟矛盾有可能上升為社會階層矛盾或沖突。不論中國能否跨越“卡夫丁峽谷”，西方發達國家畢竟有一、二百年的市場經濟的發展史，我們也并不承認西方國家“工人資本主義時代”已經來臨，但在這方面我們補補課，取他人之長，完全是應該的。

　　本土化與開放性

　　鄉鎮企業就是鄉鎮企業。不管鄉鎮企業怎么發展變化，其社區性將始終存在。除向城市集中。而果真集中了，那時，鄉鎮企業也就不叫鄉鎮企業了。從馬克斯.韋伯的意義上來說，鄉村企業的成功應當歸之為本土文化的成功。區位制度資源(包括正式制度和非正式制度)優勢客觀上導致了社企二者均有并不愿真正分開的主觀傾向，股份合作制中的合作制就是企業負責人對鄉鎮企業社區性的妥協和兼顧(白南生，1999)。

　　在珠江三角洲農村，外來打工者已是屢見不鮮的事。國內的一些經濟強村(有人稱之為“超級村莊”)，外來打工者已數倍于本村居民。而在蘇南，或許是歷史上的富庶，人口壓力大，有一種由來已久的排外情結。同時，原來的鄉鎮企業又部分地承擔著提供社區公共產品的義務，這樣，公共產品的社區所有與人口的自由流動又構成了新的矛盾。集體范圍的公共產品對集體成員內部有非排他性，但對外部成員仍有一定的排他性。外來者有可能對社區成員的公共產品消費和福利帶來損害。 這種矛盾沖突尤其表現在就業機會的競爭上。隨著蘇南本地勞動力價格的上升和改制后企業用人自主權的強化，就業競爭中的本地居民往往處在弱勢，或者起碼是感到了巨大的壓力。筆者在田野調查中聽到本地居民幾次講起“本地人與外地人斗爭很激烈”的說法。有個村子一位德高望重的老村民給本村企業老總寫了一份言辭懇切的“萬言書”，委婉奉勸“一定要用本地人”，并將此視作企業能否取得本地人道德認同的一個標準。 按照“經濟人”假設，這種排外性是必然存在的。華西集團總經理吳協東明確說“外地人不能在華西當領導干部”。華西集團還用“人在股在，人走股消”的辦法來強化企業的這種本土性。

　　陽光集團老總陸克平在企業職工大會上公開說：“陽光就是不用外地人，是非功過留于后人評說。”

　　還有些企業對外地人只是“利用”而不“重用”，有“外地人在企業的職務不能超過某一級”的不成文規定。

　　但問題是“經濟人”的理性是有限而多樣的。同處蘇南的三毛集團似乎是個例外。三毛老總周建平認為企業如同一池水，關則死，開則活。他說：“曾是英國殖民地的美國之所以日益強盛，是因為它的開放政策，是個移民國家，引天下人幫他辦一國事；英國之所以被美國超過，是因為它采取了清高保守的紳士政策，只能讓一國人辦一國事。”周建平認為，三毛要有新的發展和提升，在用人制度上必須開放(周建平，1999)。

　　森達集團、紅豆集團都有高薪(年薪100萬左右)從國外聘請的高層經理人員。珠江三角洲的名牌企業其社區性越來越淡化，正在悄悄地進行著一場“經理革命”。在珠三角，“鄉鎮企業”一詞正在被“中小企業”一詞所代替。

　　其實，本土化與開放性的沖突不僅表現在用人上。蘇南各市、各鎮之間的要素流動性很低，在企業并購、聯合、人才交流上均有保護壁壘。即就是蘇州六縣市，企業合作、聯合、互補的空間還很大，但受過去塊塊經濟和社區干部目標行為的影響，有效的資產重組卻相對較少。我們認為，本土化與開放性都不可少，問題是要處理好二者的關系。這個關系應當定位在“本土性基礎上的開放化”，而不是相反。流動與開放是一個大趨勢。

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