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新 望
從83年放權讓利、實行承包制到現在進行股份制改造、資產重組，國企改革已走過了17個年頭。17年間可謂花樣疊出，妙方紛呈，但國企至今仍在困境中。我們不是希望畢其功于一役，但是國企改革在某些關鍵環節上是否還尚待突破？是否我們未曾置疑的某些前提本身存在問題？我們國企一把手的產生過程是否有不合理的地方？這是我們今天需要認真思
考的問題。以往對國企外部市場環境和內部經營管理的改革著力較多，但對國企一把手這個內外交接的關節點卻很少給予關注，這應該說是國企改革的一個盲點。
以往國企一把手的產生過程究竟有什么不合理的地方？據調查，現在我國國有企業一把手當中有80%由上級主管部門通過行政組織程序任命。這種行政委任制是計劃經濟時代政府管理企業的主要手段之一，是典型的政府行為，而如今企業面對的是日趨激烈的市場經濟環境，里里外外都要求按市場經濟游戲規則辦事，惟獨企業一把手的產生還按計劃經濟的一套行事，這怎么能說合理呢？行政委任企業一把手的做法與市場經濟的本質要求背道而馳，是國企面向市場、走向市場、適應市場的最大障礙。
首先，行政委任制不利于建立現代企業制度。現代企業制度的核心就是確定企業獨立的法人財產權，建立規范的法人治理機構，形成股東會、董事會、監事會和經理層組成的領導體制。《公司法》規定，股東有權選舉董事，董事長由2/3以上的董事選舉和罷免。總經理人選由董事長提名、董事會討論，由半數以上董事表決同意后決定任命。這就是說，企業轉換為股份制公司之后，其董事長、總經理不應再由上級部門選派和任免。
傳統體制下，企業只是政府主管之下的一個生產部門，企業負責人由政府指定，并完全聽命于政府，政府完全承擔了企業資產經營風險和無限責任。此種情況下企業及其管理者對政府必產生依附性，喪失進取心，甚至于還會出現企業管理者及勞動者千方百計從中撈好處、大家都去啃國有資產這塊肥肉的令人痛心的現象。這一狀況即使在改革之后，也未得到根本改變。我們經常會聽到董事長貪污受賄的事，這似乎有點不可思議，其實只要考察一下董事長的產生過程問題就不難理解。決定企業領導人命運的是上級組織部門，而非企業的經營狀況。企業領導人依附于上級，很難和企業之間結成生死于共的命運共同體，這就是所謂的“老板不到位”。老板不到位的企業便不能稱得上是真正意義上的企業。如果在企業一把手的產生這樣一個關鍵問題上不能作到政企分開，企業如何能真正成為獨立的市場主體？既要保“烏紗”，又想作出點經營業績，既要對上負責，又要對下負責，當二者不能兩全時，能有多少人會舍前者而取后者？
其次，行政委任制不利于企業的長遠穩定發展，企業無法實施戰略管理。企業一把手干得好就開始搞宣傳，樹典型，或者提到更大的企業做領導，或者提到政府部門去做官；做得不好可到另外一個企業或政府部門去任職，至多是級別下降，待遇不變。而且靠更換一把手也不能解決問題。中國第一家以甜菜為原料的阿城糖廠從90年9月到95年8月連換了三任一把手，非但沒有遏制效益下滑，反而因管理缺乏連續穩定性加速了企業破產。“你方唱罷我登臺，各領風騷三五年”，干得好有換的理由，干的不好也有換的理由。換來換去都成了“溫吞水”，唯上是從，當一天和尚撞一天鍾，只會找“市長”，不會找市場。一把手們想得最多的是下一任又到哪里去做官的問題，想得是為企業“打長工”還是“打短工”的問題。尤其優秀企業家的“短命”現象更是屢見不鮮。企業要長壽，一把手卻象走馬燈一樣不斷變換，戰略設計怎能連續？戰略管理怎能落實？企業怎能穩定發展？俗語說：“鐵打的營盤流水的兵”，不斷任免一把手會使企業營盤不穩，發展受阻。
再次，行政委任制容易滋生浮夸、腐敗現象，助長官僚習氣。一些人靠慮到任期問題，工作上不做長計劃，只愿短安排，搞一些立竿見影的事，短期行為、浮夸虛冒、形式主義泛濫成災。在位時，紙糊燈籠樣樣都好，人一走，窟窿大得不得了，一個牛能鉆進去，甚至一座小山也能放進去，國有企業暗虧占1/3，原因就在這里。四川東方鍋爐廠曾是上級樹立的先進典型，獎杯、獎狀、牌匾多不勝數，但一經特派稽查員審計，企業頻臨破產邊緣，企業領導班子主要成員是一窩蛀蟲；上級委任的一把手想得最多的是如何使上級部門滿意，位子穩不穩也主要取決于上級領導，因此便將主要精力放在千方百計討好上級的歡心上，官僚主義、“上層運作”、暗箱操作、權錢交易、吏治腐敗、資產流失由此而生；一些人自恃上級任命，與上級接觸的機會多，便獨斷專行，脫離群眾，決策缺乏民主，欺上瞞下，一人說了算，成了所謂的“內部人控制”；一些企業負責人只擔心自己的權力和位子受到威脅挑戰，任人唯親，排斥異己，班子渙散，變成“武大郎開店”，出現了“一個英雄統率一幫庸人”的怪現象；更有一些人再任期內窺到了監督體制上的漏洞，在“有權不用，過期作廢”思想的支配下，憑借手中的權力循私舞弊，大撈特撈，中飽私囊，攀比門面，攀比享受，以至本人滑入犯罪的泥淖，也將一個好端端的企業搞垮或者搞得一蹶不整。
第四，行政委任制不利于企業之間的公平競爭。行政委任使企業帶上了“地廳級”、“縣處級”等等“級別”，擾亂了正常的市場規則，破壞了企業參與市場競爭和交換中民事主體的平等地位。對多數國企負責人來說，關心企業級別甚于關心企業效益。這并不是他們覺悟不高，而是現實情況決定的。企業級別給企業的資金、人才和生產經營的方方面面帶來不應有的差異，級別高的企業及其負責人往往享有更多的資源、特權和待遇；甘肅蘭州市西郊有一條“冶金一條溝”，溝的里外有六家國有地級企業(蘭州碳素廠、蘭州鋁廠、西北鐵合金廠等)，但六家企業銷售收入總和尚不及附近的一家鄉鎮企業(黃河啤酒廠)。這種情況下，企業的級別還有什么意義？劃分級別的標準又是什么？還有一些政府官員和黨務人員直接下派到企業擔任領導，官商不分，一身二任，或者成為企業的負擔，或者成為企業競爭的“秘密武器”。權力資本介入市場使資源配置發生扭曲；級別也給企業內部有效率的規范運作帶來困難。如一家虧損大企業的總經理享受正廳級待遇，控股這家公司的另一家國有投資公司老總也是廳級干部并出任前者的董事長，按市場經濟的游戲規則，總經理是為董事長打工的，而這位董事長卻無權解聘總經理，因為總經理與他是同級干部，任免權在組織部。
第五，行政委任制使國企改革的其它配套措施將難以為繼，或者落空。大家曾經認為國企改革最主要的是明晰產權、建立規范的股份公司，然而現在產權明晰了，但國家股份占大頭，政府官員成了名正言順的董事，或者企業負責人的任免權這根紅線依然牽在上級政府手里，“官權”大于產權，人、事分離，政出多門，企業行為仍然得聽命于上級政府。表面上看產權十分明晰，但實際上政企依然不分，建立現代企業制度仍是一句空話；又如，國有企業的資產重組困難重重，好事始終難成。為什么兼并變成了合并？為什么合并后又同床異夢？也主要是與一把手們位子難擺有關，資產重組變成了“官帽重組”，事與愿違，不歡而散。
第六，最根本的一條是行政委任制不利于發揮市場在資源配置中的基礎作用，不利于建立起一支獨立的企業家隊伍。現在已有越來越多的人認識到振興國有企業、振興民族經濟離不開一支優秀的企業家隊伍。企業家是市場經濟的靈魂，一個獨立的企業家階層的產生即是建立社會主義市場經濟體制的一個前提，也是當前國企改革的目標之一。然而企業家不是“欽定”的，也不是任命的，而是在市場經濟的風云際會中誕生的。我們始終沒有認識到企業家也是一種特殊的職業，必須具備組織創新、目光遠大、承擔風險等特殊素。上級領導任命的企業負責人、企業干部很難成為企業家，倒不是失之考察，而是這種機制決定了的。《公司法》規定，總經理人選應具備五個條件，其中第5條是“具有較高非程序化管理決策能力”。什么是“非程序化管理決策能力”？是面對突發事件能做出迅速反應，并能妥善處理的能力。上級任命的一把手往往缺乏這種能力，他們習慣于按程序辦事，所以計劃經濟條件下很少有真正的企業家產生；我們也始終沒有認識到企業家也是一種資源，是企業重要的資本和經營要素，其配置也必須通過市場手段來進行。在市場條件下，人們愿意把自己的錢投資于公司，讓那些追求自我利益的經理們去經營，這不能不說是一個奇跡，而造就這個奇跡的就是市場這只“看不見的手”。有一份調查數據表明，在國有企業的經營者中有29.9%的人認為自己成為領導是組織部門的安排，而自己勉為其難。勉為其難的下不來，能夠勝任的又上不去，如此下去國企如何走出困境？貴州省信托投資公司連續兩任一把手、首鋼集團鋼廠的前后三任一把手丟了性命，前赴后繼，難道能僅僅只怪他們素質不高、道德墮落？難道上級組織部門沒有責任？難道一把手的誕生機制就沒有問題？當然，建立市場化的企業一把手誕生機制后，還要建立相應的市場化的激勵機制和監督機制，不然于志安、禇時健的悲劇還會出現。
由此看來，必須“打蛇打七寸”。改革現有的對國企一把手的人事管理制度，建立市場化取向的企業一把手誕生機制，已是中國國企改革進程當中最最當務之急。企業自主，面向社會，公平公開，優質優價將是大勢所趨。而改革行政委任企業一把手的現狀，又牽扯到我們的政治體制、價值觀念和文化傳統，尤其是一些行政部門和社會階層面臨著利益調整問題，牽一發而動全身，這也正是國企改革的艱巨性性所在。
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