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廣東省國資委近日出臺的《廣東省省屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》，對國有企業負責人年薪下了一個數：國企領導年薪，年度考核和任期考核均為優秀的企業法定代表人最高得年薪大約72萬元，相當于24倍當地平均工資。作出重大貢獻者還可另獲股權獎勵。
72萬元究竟多了還是少了？經廣東省政府批準的這個辦法沒有解釋也不可能解釋。但
是，既然出臺這個辦法，顯然是認定國有企業負責人們得72萬元年薪是合適的——不少也不多。
但筆者以為，衡量國有企業負責人的年薪多與少，不能單看可能兌現的數額多少，也不能單與本地平均工資。以我在國有企業負責企業多年負責兩級經營者的考核經驗，我認為衡量國有企業負責人的年薪多與少，至少應當考慮四個因素：第一，橫向的其他性質企業高層管理者的收入，這其實就是經理人的市場價格；第二，當地勞動力平均價格，也就是當地人均年收入水平；第三，本企業員工預期的年收入；第四，本人對企業的貢獻，也就是當年經營指標(甚至包括精神文明建設指標)的實際完成情況。
國有企業不比私營企業和外資企業，私營企業和外資企業確定年薪的參照恐怕只有市場價格。而國有企業卻必須綜合考慮上述四條，不可缺一，否則，就會脫離現實，失之偏頗。就因為，國有企業的老板是“虛”的，人民作為一個集合概念并不能真正行使“主人”的權利，而國資委也不是真正意義上的老板。尤其是，國資委作為國有資產的代理人，并不在企業內，客觀存在一個信息不對稱。這就必然面對一個至關重要的問題：怎么確定國有企業負責人的貢獻？
我認為，貢獻大小的評價決定于三條：一是指標定得怎樣，是不是有壓力、有風險，是不是足以確保國有資產保值增值；二是考核怎樣，是不是有科學考核的辦法(包括年薪的構成、對基薪、獎勵和股權的分別考核辦法)、嚴格的考核程序，考核結果是不是公開、公平；三是怎么兌現，年薪計發是不是嚴格執行年薪辦法，堅持依據考核結果認可企業負責人的貢獻，兌現年薪。
從過往的情況看，恰恰在評價國有企業負責人對企業貢獻的這三個方面都或多或少存在問題：指標測算大多采取主觀的不講道理、缺少科學性的“因素法”——上年完成情況加當年新增因素，在一番討價還價的博弈下，指標大多壓力不夠，缺少風險，有的甚至看看年終完不成，又趕緊調整指標，結果是努力不努力都能完成指標，既缺少科學性嚴肅性，也不足以保證國有資產的保值增值；考核辦法看似復雜、嚴密，大公式套小公式，表格繁多，可卻沒有抓住外聘中介機構年終經營審計和考核結果公開透明這兩個關鍵，以致考核多走了過場；由于指標的確定太多水份，很不科學，獎懲也就很難兌現，常常以這樣那樣的理由，作所謂“變通“的處理，讓大家皆大歡喜。而且，完成完不成，圈圈椅照坐，官照當。此外，“班子”成員壓力明顯不同，可年薪的確定黨政工、正職副職的薪金卻少有差距。如此摻雜注水太多的貢獻評價和獎懲，怎么能讓人口服心服？
所以國有企業負責人的年薪問題要害不盡在年薪的多少，更在于指標的科學確定、考核辦法合理及其過程的公平透明。離開指標的科學確定、考核辦法合理及其過程的公平透明來談72萬元甚或當地平均工資的14倍毫無意義！(李北陵)
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