中國獵頭業潛規則 民企一概謝絕

　　《瞭望東方周刊》記者章原 實習記者沈亮/上海、北京報道

　　雖然中外合資獵頭企業的比例并不高，但是在上海，80%的業務是被有外資背景的企業控制的

　　“我至今也不知道他們是如何發現我的，”馬先生困惑地說,“在這之前我沒有和他們 有過接觸，而且坦率地講,也沒有聽說過他們。”

　　今年35歲的馬先生算得上是成功人士,兩年前就做到一家大型公司的市場銷售總監。最近他剛剛換了一份工作,去另一家跨國公司做亞洲區的市場銷售負責人。

　　而這一切變化，皆緣起一個普通下午，接到一個不普通電話。電話是獵頭公司打來的。

　　3月上旬，全國各地獵頭匯聚上海，參加由上海人才中介協會主辦的首屆獵頭實務操作培訓班。他們當中，最遠的來自內蒙古,甚至還有來自臺灣的獵頭公司參加。

　　在與各地獵頭近距離接觸中,神秘色彩漸漸褪去。《瞭望東方周刊》記者發現，在神秘與風光背后,是不為人知的辛酸;在面臨無限機遇的同時,也隱含著行業性危機。

　　“民營企業一概謝絕”

　　上海專才管理顧問有限公司老總劉大衛是獵頭界元老,早在獵頭業務還沒有在中國出現之前，他就在一家新加坡獵頭公司開始了自己的獵頭生涯。1995年11月,他離開做了5年的獵頭公司，回到上海注冊了自己的公司。

　　在被問及公司客戶分布時,他告訴《瞭望東方周刊》,“目前,我們公司客戶中國企、民企和跨國企業大致各占三分之一。”

　　這樣的分布，10年前是無法想像的。與絕大多數中國獵頭公司一樣，專才公司初期客戶集中在跨國公司領域，民營企業和國有企業幾乎不涉足。

　　劉大衛解釋說,“其實，一開始并不想界定這么嚴格，我曾經想大門向所有的客戶敞開，然而，我們吃了幾次虧，學乖了。”

　　他曾應一家上市民營公司邀請，尋找一位總經理私人助理。他推薦了人選進行了面試,那位總經理說人選不合適,沒有錄用,同時表示暫時不再聘請了。

　　劉大衛以為事情就此完結。然而,1年后,那位應聘者突然跑到劉大衛這里訴苦。原來總經理當時與她達成默契,雖然錄用了,但對劉大衛說沒有錄用,免付獵頭傭金。而現在,這位已工作了一年的總經理助理被無端解雇,于是“報復性”地來揭穿了真相。

　　雖然,那位總經理為了避免打官司，最后補上了那筆傭金。然而,一家上市民企尚且如此,何況其他呢？

　　于是，在劉大衛當時的獵頭業務介紹書上，醒目地標明,“民營企業一概謝絕”。1998年,這條說明改成了“注冊資金在1000萬以下的民營企業一概謝絕”。而到了2001年之后,關于民營企業的限定取消了。

　　與民企一樣,獵頭與國企彼此認知也經歷了一個過程,而且,國企起步甚至更晚一些。

　　雖然在大部分獵頭公司客戶群中，國企、民企和外企正趨于平衡,不過,在劉大衛看來,國企依然是最具潛力的客戶群，畢竟,這是一塊巨大的堅冰,而現在，堅冰正在被打破。

　　自2003年起，國資委就開始對外公開招聘央企高管，截至2004年底，國資委已經兩次組織28家中央企業面向全球公開招聘副總經理、總會計師。前不久，國資委主任李榮融接受媒體采訪時透露，2005年將面向全球招聘央企正職。

　　難以抗衡外資獵頭

　　雖然中國人力資源市場并未對外完全放開，不過，國外獵頭公司在中國以顧問咨詢公司的形式為外企提供獵頭服務，并不是什么秘密。自然，業務委托單大多在國外簽訂。據悉，這種形式的服務，早在上世紀90年代初，就已經在中國出現。

　　2003年10月1日，國家頒布了允許中國人才機構和海外獵頭公司合資的法規，隨后各地相關的地方政策出臺，中外合資、合作獵頭企業的進入給行業發展帶來了巨大的變化。

　　僅上海一地，人才中介市場真正放開才一年多時間,已經從113家發展到現在的近500家。其分布比例如下:國有企業和事業單位有133家,占27.4%，民營企業有333家,占據了68.7%,中外合資企業有19家,占3.9%。

　　雖然中外合資獵頭企業的比例并不高，但是在上海，80%的業務是被有外資背景的企業控制的。無疑，多年的經驗和積累讓外資企業在市場中獨占鰲頭。

　　劉大衛說,在跨國公司的人事業務中，中國的獵頭通常只能做到中層人才的業務，那些頂級人才的獵取，跨國公司仍然只委托外資獵頭公司去做。

　　雖然根據有關規定，目前外資獵頭公司還不能在華設立獨資的獵頭公司,但《瞭望東方周刊》接觸的人士普遍認為,“外資獨資公司在中國獨立開設業務是遲早的問題。”

　　中國本土獵頭公司和外資公司的短兵相接還未出現，一位資深人力資源顧問告訴《瞭望東方周刊》,目前,中國獵頭們還沒有取得和外資獵頭平等對話的資格。

　　既然無法和外資公司平等競爭，那么不可避免地,本土獵頭公司競爭格外激烈。由于獵頭業務是新興的業務,發育不夠成熟，質量服務標準也還沒有出臺,又沒有暢通的學習渠道，許多企業都是摸索著開展獵頭業務,出現了操作流程不規范,收費標準不統一，甚至互相壓價、拆臺的惡性競爭。

　　“我們必安公司是根據嚴格的操作流程來開展獵頭業務,無疑,這需要很多時間,也需要投入更多的精力,”必安管理顧問有限公司總經理吳金洪說,“但是,并不是所有的獵頭都這么做。許多客戶只想節約成本,他們往往選擇那些收費更低的公司,卻忽略了服務質量。”

　　劉大衛對部分從業人員素質不高表示了擔憂,他說,人們往往都以為獵頭是一門賺錢的行業,于是一窩蜂地都來開辦獵頭公司，但假設一下,一個40多歲事業有成的高級人才,他怎么能放心地將自己的未來交給對面一個20來歲,自稱獵頭的毛頭小伙子呢？

　　“一個好獵頭必須擁有機敏的頭腦，豐富的心理學知識,”劉大衛強調，“還有，必須要有豐富的人生閱歷，能夠在很短的時間里，判斷出對方是不是合格的人才。”

　　獵頭游戲規則異化

　　魏建新在獵頭實務培訓班上表示，在中國做一個好的獵頭,非常難。除了熟悉獵頭一般運營模式之外，還必須熟悉中國國情，要能夠按照某些“潛規則”來辦事。

　　魏建新告訴《瞭望東方周刊》,在他經手的人才當中，最困難的一個案例近三年才成功。

　　這位人才目前在上海張江高科技園區擔任某公司企業運營總監。他原在大學教書，當初請他到一家企業去的時候，他不愿意放棄大學教席，同時對企業也很感興趣。

　　在很長時間里，他一直在為作出選擇而犯難。“如果在國外，這并不成為難事，因為他們一般是鼓勵大學教師去企業兼職的，”魏建新說,“但是在中國,是不鼓勵這樣做的。”

　　事情拖了很長時間，最后以企業妥協而告終,那個人瞞著學校在企業任職,同時他仍然在學校當老師,帶研究生。

　　“這樣的事情很具有中國特色，”魏建新苦笑著說,“然而，這樣的事情并不是偶然的。”

　　北京一名資深獵頭也指出,“收入不透明是在獵頭獵取人才時遇到的一個大困難，因為單憑稅收的單子來看的收入與實際的收入相差很大，許多時候是好幾倍的差距。”

　　其實,不透明的不止是人才,許多時候,客戶公司的管理也不夠完善,缺乏理性的管理制度。比如,根據國際慣例,獵頭業務的收費標準為年薪的三分之一,但是這一規則在中國卻很難推行下去，收費成了一個“侃價”的過程。

　　再比如，按照國際管理，獵頭公司需要收取客戶的訂金，這筆訂金無論最后是否為客戶尋到了合適的人才，都不再退回。但是，這一規則也在中國遭到了破壞，一些獵頭公司為了搶生意,干脆不收訂金。這造成直接后果，就是一些企業干脆同時找五六家獵頭機構提供服務，最后從中挑選一個。

　　“目前,中國的獵頭行業還處于嬰兒期，需要呵護和成長,這要有一個過程。”魏建新說，在目前環境下,很多時候，“誠信”原則都遭到了破壞,卻缺乏有效監管措施。

　　隨著中國崛起，高級人才流動正在迅速增長，成為不可扭轉的趨勢。上海海外人才服務中心主任朱國祥告訴《瞭望東方周刊》,為了吸引人才，他們正在致力于建立留學人才一條龍服務，從留學生出國前就建立檔案，一直到留學生歸國，進行全程服務。