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　　國內外商投資企業的工資漲幅九十年代初達到巔峰。從1995年開始便從當時的平均31%連續下滑到1999年 的平均8%。根據調查顯示，較多外企把2000年的工資增長預測定在7%左右，這是否太過樂觀？惠悅咨詢(上海)有限 公司在最近發布的1999年薪酬福利調查報告中，詳盡地回答了以上一系列問題。

　　加薪最高首推高科技滬京穗水平接近

　　根據惠悅公司1999年年底的調查顯示，國內外資企業的2000年工資增長比例為平均7%左右。高科技行業的 增長預測高于平均水平，達到10%左右；醫藥行業接近平均水平，約8%左右；而消費品、制造業低于平均水平；銀行業則 處于最低點，只有大約3%左右。

　　宏觀經濟狀況的影響對工資增長幅度起著至關重要的作用，而市場上人才的供求關系則又起了推波助瀾的作用。銀行 業由于受亞洲金融危機的打擊，造成一些銀行關閉、減員、凍結工資增長等后果。而高科技企業則由于從電腦、軟件、通訊等 領域挖掘了巨大的市場潛力，再加上政府的有力扶持，顯得欣欣向榮。許多企業，尤其是中小規模的高科技企業更是摩拳擦掌 ，開出高薪以吸引優秀人才。

　　調查顯示，北京、上海與廣州的預測薪資增長水平非常接近，大約在8%左右。北方地區、南方地區以及中部地區的 預測增長水平緊隨其后，大約在7%左右。而東部地區則出現了8.5%的較高漲幅。這也正是上海對周邊地區經濟拉動效應 的體現。人們的選擇面也從人口稠密的大城市拓展到周圍那些新興的中小城市。更適于居住的環境，較低的物價，相對較高的 薪水，這些新興中小城市似乎越來越有吸引力。地域對人們的限制正在被打破。

　　獨資、合資、代表處加薪幅度知多少？

　　從整體工資水平的比較上來看，由于較少的社會福利支出，外商代表處能夠提供最高的工資水平；而合資企業由于中 方的影響，通常采用較傳統和全面的福利待遇，工資方面則要較另兩類企業來得低。

　　調查顯示，在北京、上海、廣州及深圳四大城市中的2000年薪資增長以外商代表處的9%列在首位，獨資企業約 8%處于中間，合資企業只有6%左右。外商代表處是外商投資中國的前衛哨，其一大特點就是人數不多，社會福利負擔小， 因而加薪較少帶來連鎖反應，使其能得以保持工資高增長。獨資企業的薪資水平直追外商代表處，但由于社會福利方面帶來巨 大的成本，負重賽跑終不能長久。但是另一方面，作為有實際投資的獨資或合資企業，比起隨時可能溜號的代表處要讓人感覺 穩定得多，同時各種中長期獎勵計劃的推出，也大大增強了企業的吸引力和保留員工的作用。

　　加薪幅度是如何確定的

　　一般來講，公司為了在人才的競爭中保持優勢，總會把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過專業的薪酬顧問公司 獲取最新的市場資料，作為調整薪酬的依據。即便公司確定了整體調整比例，在公司內部各個員工的調薪幅度也可能是不同的 。基本的調薪種類大致有以下幾種：

　　基于市場的整體調整。為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體 薪資水平也會相應跟著變化。同時，物價指數也是整體調薪的依據。

　　基于工作表現的調薪。為了鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工， 公司可能不調薪。

　　由于升職而調薪。職位的提升意味著更為重大的責任，“價值”也相應提升，于是較大幅度的調整也成為可能。

　　基于能力的調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，同時是有明 顯的提升而使公司能夠認可的。

　　另外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整，員工調派，臨時工作任務等 等。