十一加班費全攻略：200%與300%如何確定

　　邱婕

　　一、休假日與休息日有什么不同？

　　雖然我們把十月一日至七日的這七天，通稱為“黃金周”，但這七天卻是有兩個部分組成的，法定休假日和休息日。所謂休息日簡單地說就是雙休日，它是常規的休息時間。

　　而休假日，也就是一般所說的節假日。在我國就是，“五一”勞動節、“十一”國慶節和春節。兩者性質不同，支付的工資標準也就不同了。

　　二、200%與300%如何確定？

　　“黃金周”前3天，300%。在1日、2日、3日加班的企業員工，企業應按不低于勞動者本人日工資的300%支付加班工資。前3天是法定休假日。

　　“黃金周”后4天，200%。在4日、5日、6日、7日加班的，企業安排員工補休的，可不支付加班工資；如果企業不另外安排補休，員工可要求企業按照不低于勞動者本人日工資的200%支付加班工資。后4天是休息日。

　　如果企業不按規定支付加班工資，勞動者可以向勞動監察部門舉報。按規定，企業除了應當補足勞動者的加班工資外，還要按不足部分的25%支付補償金。

　　三、補錢還是補休？

　　用人單位在法定節假日安排勞動者工作，不能以安排補休代替加班工資。法定節假日休假是勞動者享有的權利，勞動者在法定節假日加班，用人單位應當按照法律的規定支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　休息日安排勞動者工作，安排了補休可以不再支付加班工資。依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。

　　所以，“黃金周”前三天加班一定要“補錢”，后四天可以“補休”。

　　四、計算基數知多少？

　　勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。但不得低于最低工資標準。

　　全日工：月基本工資/20.92×加班天數×200%或300%

　　小時工：日工資除以8小時。

　　舉個例子：小張每月工資1600元。如果小張與單位簽訂的勞動合同里說明了，小張工作崗位的工資標準是1500元的，按照1500元折算為日工資計算。如果，小張與所在單位沒有約定崗位月工資的，可以按照每月收入1600元的70%計算。即，1600元×70%/20.92×加班天數×200%或300%。

　　五、單位可以自定計算標準嗎？

　　用人單位可以自定加班工資的計算標準，但必須比法律的規定更高。

　　工資，包括加班工資的法律規定，屬于勞動規范的基準法規定。簡單的說，基準法就是“底線”，高不限、低不許。150%、200%、300%，這三個延長工時的工資支付標準，是國家制訂的最低支付標準，任何用人單位都可以制訂符合自身特點的工資支付標準，但只能比法定標準更高不能低。

　　另外，有些單位“一刀切”，不論什么崗位的員工，也不論月工資多少，凡是在“黃金周”期間上班的一律按統一的標準支付，這是不完全正確的。對于工資低的員工，如果單位的支付標準，高于他的基本工資計算所得加班工資，那么是許可的。但對于基本工資比較高的員工來說，實得的加班工資就可能低于法定標準了。

　　所以，加班工資的支付還是要因人而異的。

　　六、過節費可以抵沖加班工資嗎？

　　過節費與加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖。過節費帶有福利性質，它雖然也屬于工資的組成部分，但用人單位支付過節費并無須勞動者提供額外工作。

　　而加班工資是對勞動者休假損失的補償。勞動者有獲得休息的權利，這是法定。用人單位要求勞動者在法定的休假日和休息日工作，使得勞動者得不到休息。因此，我國勞動法才規定了數倍于正常工資的加班工資標準。

　　七、拒絕加班扣工資允許嗎？

　　用人單位不能強迫員工加班，更無權克扣工資。用人單位安排員工加班，必須事先與員工及工會進行協商。如用人單位事先未與員工及工會協商或者用人單位安排的加班違反了勞動法律法規的有關規定，員工有權拒絕加班。

　　同時有以下情況的不得安排員工加班：◇妊娠期的女員工，不應延長其勞動時間�！笈畣T工懷孕7個月以上，用人單位不能安排她們加班�！笈畣T工在哺乳期內，用人單位不能安排她們加班；哺乳期指的是女員工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間。

　　但在特殊條件，單位要求加班員工不能拒絕：◇發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅員工生命健康和財產安全，需要緊急處理的�！笊�產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的�！蠓�律、行政法規規定的其他情形。發生以上情形，員工不能拒絕加班。

　　八、工作帶回家屬于加班嗎？

　　現代辦公室里的許多工作都可以帶到家里繼續做，那么“黃金周”在家工作的人拿的到工資嗎？這要分兩種情況看：

　　1、自愿工作的不屬于加班。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自愿在家工作的話，不屬于加班，用人單位無須支付加班費。但是，用人單位對員工的工作予以追認的話，就是單位安排的加班，應該支付相應的加班工資。

　　2、有證據證明工作為單位安排就屬于加班。比如，小王的主管總是在放長假前，要他在長假結束后交一份企劃書。這實際上，間接要求小王不得不在長假期間，留出時間完成工作。變相的延長了勞動者的工作時間，屬于加班。當然，勞動者必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。用人單位仍須支付延長工作時間的工資。

　　九、特殊工時如何計算？

　　實行計件工資的員工，由企業安排加班的，應通過調整計件單價支付加班工資，即1日、2日、3日加班的，計件單價應不低于平時的300%。4日、5日、6日、7日加班的，計件單價應不低于平時的200%。

　　經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應當視為延長工作時間。由企業安排在1日、2日、3日加班的，企業也應按不低于平時日工資的300%支付加班工資。但其他時間，一律按150%執行。

　　不過，企業安排勞動者值班的，不能視為加班。

　　十、外來工享受加班工資嗎？

　　節假日總有眾多外來務工者堅守在工作第一線，對于他們應該與本地職工同樣享受節假日加薪待遇。在“黃金周”的前3天按照300%計算，后4天按照200%計算。

　　需要特別指出的是，家政服務和保姆并不在此列。由于按照目前的法律規定，他們尚不屬于勞動法的適用范圍，所以還不能享有節假日加班加薪待遇�！�