[ 撰文 語絲 ]寫下題目心里很忐忑，恐有人不解，以為多此一舉，這方面的理論探索、規(guī)章制度鋪天蓋地，誰還不懂激勵？其實不然，方法再多，游離核心，效果就如同緣木求魚，也就會有員工關(guān)系冷漠的升級、員工間無所不存在的攀比，甚至拳腳相加。

　　物質(zhì)激勵是用的最多、最基本的方法，包括不斷升級的績效考核、差距化分配、向業(yè)務(wù)一線傾斜等等，這些方法總體上是在完善和進步，起到了一定的促進和推動作用，但瑕疵仍然不少。這些考核方法之所以進步是因為它具備的共同特點，即以量化的數(shù)據(jù)考核取代了干好干差一個樣的大鍋飯式方法，問題出在哪里？問題出在量化考核難以解決數(shù)據(jù)采集背后千差萬別的機構(gòu)、部門與員工的基礎(chǔ)狀況，也難以覆蓋所有崗位。前者所謂的基礎(chǔ)狀況不同，僅舉員工為例，經(jīng)辦的行業(yè)不同、客戶不同，經(jīng)辦的具體客戶有自己爭來的、他人移交的、所在行指定的，自己爭辦的又有團隊協(xié)力作用的差異、資源耗用上的差異，等等，然而在量化考核時，僅以數(shù)據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果來套用相關(guān)標準，這確實難以服眾，難以息眾議，爭執(zhí)就此連綿不絕。后者在一些職能部門，由于管理性工作不可能拿效益相關(guān)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，也就產(chǎn)生了這些部門的員工再怎么勤奮有為考核始終落后于可量化部門的狀況。此可謂物質(zhì)激勵合理性存在的問題。

　　精神激勵很多行也一直在強調(diào)，教育、培訓(xùn)、企業(yè)文化培育等，尤其是“企業(yè)文化”培育是近年來使用頻率最高、各級行最為關(guān)注的，然而實際情況是“企業(yè)文化”大多僅為管理層的口頭禪，或文字工作者的裝飾語，有多少銀行真正培育成了如文字表達的那么激動人心的企業(yè)文化？人情的冷漠，冷漠到何等地步，僅舉一例，同事間聽到對方的正面訊息，如升職、

中獎、家庭喜事等就不痛快，而當(dāng)聽到對方的負面訊息，如降職、被竊、兒女沒出息等就快慰，如此冷漠得令人心寒，冷漠得甚至令不少人產(chǎn)生了上班恐懼癥，盼望著下班的鐘聲早早響起。此等現(xiàn)象的產(chǎn)生不是我們的精神激勵不夠，而是激勵的手段仍停留在不切實際的空喊口號、激勵內(nèi)容上的高大全及隔靴搔癢式的走過場方式上。此可謂精神激勵的適宜性存在問題。

　　反思和改變這些激勵方法已是刻不容緩，具體細節(jié)條款因行而異，但制定與推出離不開以下兩款。

　　克服畏難情緒是做對激勵方法的首要條件。常聞一些領(lǐng)導(dǎo)用“考核方法不可能盡如人意”來為自己開脫，為什么不可能盡如人意？尤其是經(jīng)過漫長的經(jīng)營時期后作為重要經(jīng)營管理內(nèi)容的考核方法與手段還不能盡如人意思，那只能說明管理者從態(tài)度到水平都存在問題。常言道“方法總比困難多”，科學(xué)的經(jīng)營之道固然重要，但如沒有知難而進、永往直前、不達目的決不罷休的勇氣和精神力量做保證，“科學(xué)經(jīng)營”只能成為空談。

　　改“一言堂”為“群言堂”。很多考核方法之所以不能盡如人意，一個重要原因是這些方法不少是出自管理層、甚至是個人的意愿，缺少廣泛的調(diào)查研究就難以收集到最基層的最全面的基礎(chǔ)資料，孤陋寡聞、甚至閉門造車出爐的考核方法難免失之偏頗；同理，沒有經(jīng)過廣泛的聽證和所有最基層員工的會診，考核方法就直線下達不可能有群眾基礎(chǔ)，忽視了最廣大群眾的意見與呼聲，任何考核方法都不可能盡如人意。

　　拿什么激勵員工？拿出真誠，拿出勇氣，拿出匯萃了最廣大群眾意愿和智慧的激勵之道，激勵效果必然光耀無比。