樂琰

　　年關將至，也是許多公司發年終獎的日子，本來是一件喜慶的事，可是職員小麥和他的老板陳先生最近都在為這件事感到郁悶。

　　小麥現在在某知名廣告公司任職，前不久被獵頭公司相中，謀到更好的東家。讓小麥感到郁悶的是，如果他現在離職，年終獎可能泡湯。他的老板陳先生也為此有點郁悶，眼看麾下的優秀員工可能成為自己的競爭對手，這個時候還發給他一筆年終獎實在有點不甘心。有一個念頭浮現在他的腦海：或許可以延后發放年終獎，作為“留人”的招數？

　　這也是許多職員和老板正在考慮的問題。前不久，上海勞動保障部門站出來說話了，為這個事情定了性。

　　據新華社報道，上海勞動保障部門日前作出權威解釋：用人單位不能為了限制員工在年關跳槽而拖延發放年終獎，部分單位把年終獎當作“留人獎”的做法，屬于侵權行為。年終獎包括年終加薪、年終雙薪、績效工資等，是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而并不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。

　　五花八門的“年終獎”

　　一般而言，國有企業年終獎發放的時間和方式相對固定而且嚴謹，外企和民營企業的靈活度很大。

　　例如寶鋼，其年終獎發放有一套運作程序，盡管其盈利很好，但有時要考慮很多企業內部的復雜因素來發放年終獎，為了平衡眾多員工之間的攀比，其發放尺度和方式很嚴謹。

　　而外企和民營企業由于其管理者具有主導性，所以每家的發放方式和時間等大相徑庭�？傮w歸結起來可分為雙倍月薪制、傭金一次性發放制、績效考核制、時間折算制和變相發放制。

　　酒店業是雙倍月薪制和績效考核制獲年終獎的代表。滬上某高星級外資酒店工作人員姜小姐向《第一財經日報》透露，一線員工屬于雙倍月薪制，即一年拿13個月薪水。而酒店中高管理層則是績效考核制，據其一年表現考核，發放年終獎，每人所獲金額都不同。

　　“年終獎不會公開，這讓職員互相會猜測，自己得到的報酬是否公平�！苯�小姐說。

　　而地產公司、保險公司等銷售員一類的職員所得到的“年終獎”是傭金一次性發放。這類員工平時為底薪加績效獎金收入，績效獎金是其業務傭金，但企業不會當月將所有傭金計入員工工資，而是發放50%~80%不等傭金，其余累計到年底發放。

　　某地產公司職員吳先生認為，傭金一次性發放制使得年底“紅包”看似很鼓，但實際上那本來就是員工應得的報酬，員工根本沒有得到真正的年終獎。

　　更為“離譜”的是變相發放制，一些效益不好的企業，無力發放年終獎，于是以外出旅游、請客吃飯等方式抵消年終獎。

　　曾有一家民營建筑公司，年底發不出年終獎和最后幾個月的薪水，便“請客”員工在附近某餐館連續吃了一周的自助餐了事。據知情者透露，當時員工們幾乎是含著熱淚咽下了歲末“大餐”。

　　當然，也有比較規范合理的做法——時間折算制。

　　在知名會計師事務所任職多年的張小姐透露，該企業是按員工在職時間發放年終獎，即使員工離職時沒有滿一年，公司也會根據其為企業服務的時間來公平折算。

　　據調查，一些效益好且大度的外企還會在發年終獎后再讓員工歲末旅游，這在歐美企業中較多見。有報道稱，在IBM，年終獎包括三個部分——“雙薪”、一次外出旅游加費用補貼及獎金。

　　評估績效是關鍵

　　盡管年終獎發放方式眾多，但大多員工對年終獎并不滿意。

　　據抽樣調查顯示，有78.2%員工對年終獎計算方式存疑，66.3%員工對年終獎金額不太滿意，超過75%的被調查者認為，年終獎評估只是企業做給員工看的一種形式。

　　上海交通大學東方管理研究中心常務副主任顏世富告訴《第一財經日報》，很多企業不公開年終獎數額和具體評估方法，甚至要求員工之間不要互相詢問年終獎等，這讓很多員工感覺不公平。

　　“辛苦一年，卻不知道年終獎是以什么標準衡量的，好像老板愿意給多少就是多少。”不少被訪者表示，這種不公平感已成為員工跳槽的因素之一。

　　“所以，合理的績效考核與評估是關鍵�！鳖伿栏恢赋�，從上世紀50年代起，美國首先采用了考核指標目標管理法，即規定硬性指標考核，目前，不少中國境內企業都采用這一方法。

　　但如今此法被業界批評為“太讓人急功近利”，基于此，KPI法則誕生。

　　KPI即“關鍵研究指標法”，設立幾項影響業績的關鍵指標，加權衡量，該法則強調戰略性，比如可以細分為財務指標、客戶類指標、內部流程指標、學習發展培訓指標等。

　　滬上某汽車物流公司用的就是這種新法則，考慮到其客戶對象為大眾、通用等汽車企業，該公司對員工的績效考核中財務指標只占20%，而內部流程指標占40%左右。

　　較公平、公開的考評法與年終獎及其他獎勵掛鉤，對激勵員工工作熱情，減少跳槽流動很有幫助。

　　“年終獎的絕對值不是員工感受差的最大原因，員工要一種公平感。所以制定規范、合理的績效考核制很重要，年終獎要以人為本�！鳖伿栏徽f。