轉行不聚財 新入行先積累人力資本別輕易出槽

　　經濟和社會的迅速發展，客觀上為今天的人才提供了更大的發展空間和選擇自由，跳槽逐漸成為大多數人職業生涯中的必然經歷之一。對于初涉職場的年輕人來說,，“轉行不聚財”，正確地積累自己的專用和通用人力資本，才能助你跳得更高。

　　文/本刊記者 尹娟

　　時值年末，正是跳槽潮流的“暗涌”期，很多人都開始進行跳槽的計劃，準備春節一過，年終獎一發，就開始找尋職場下一個站點。他們之中，有相當一部分是工作一兩年的職場新人，有點工作經驗但又不足，比較茫然，不知道自己究竟適合做什么。

　　在第三屆

　　正視跳槽現象

　　對于年輕人跳槽這種現象，劉大衛首先從正面肯定了跳槽的意義。經濟和社會的迅速發展，客觀上為今天的人才提供了更大的發展空間和選擇自由，跳槽逐漸成為大多數人職業生涯中的必然經歷之一。

　　從人力資源的發展來看，隨著現代科學技術的進步、時代的發展，沒有可以持續的工作，很多工作崗位都可能將在若干年后不再富有生命力，遭到時代的淘汰。從這個角度來看，及時地跳槽，找到職場上的另外一份天地，無可厚非。

　　跳槽也是尋找到高薪的一種途徑。在人的一生中，大約有90%左右的收入是來自職業收入，從這個意義上說，工作與財產之間可以劃上一個等號。而現在人力資源市場上一個很普遍的情況是，職業收入不平衡。《第三浪潮》的作者托夫勒在上個世紀70年代的時候，曾經預言，未來每個人每周只需要工作40個小時，其余的時間則可以用來娛樂、休閑、或是修養身心。然而事實并非如此，在今天的上海，可能有一部分人每周需要工作70個小時以上，而一部分人則面臨失業的狀況。相應的是高薪集中在工作70個小時的人的手中，而失業的人則沒有途徑獲得收入。從這個角度來看，只有跳槽才能夠改變收入分配不均衡的狀態，獲取更多的收入。

　　跳槽先看“含金量”

　　不少年輕人在工作不到一年后就選擇跳槽，更有甚者，工作僅3個月后就準備重新擇業。當被問及跳槽原因時，這些年輕的跳槽者大多稱，不滿意薪酬待遇、缺乏發展空間、缺乏工作興趣、難以接受工作環境或企業文化等原因導致跳糟。其中，對薪酬的不滿意依舊是很多人選擇跳槽的首要因素。

　　因此，跳槽前很重要的一步工作是看看未來職位的“含金量”幾何。

　　對于如何確定職位的“含金量”，劉大衛從多年的人力資源工作中做出了精辟的總結，“我認為，要從四個方面來判斷一個職位的含金量。”

　　首先是職位的滲透性，也就是專業壁壘。凡是滲透性越強的職位，說明該職位的壁壘不高，人人都可以做，不需要經過長時間的學習和實踐就能夠輕易上手。這樣的職位，往往含金量不高，被替代性也很強。而滲透性弱的職位，進入門檻高，通常獲得的收入也高于其他的工作。能夠構筑職位壁壘的主要是學歷、資歷這樣的硬性指標和個人經驗、人際關系等軟性指標。

　　職位的靈活性也是構成“含金量”的一個因素，即該職位上的每份工作的變化程度，經常一成不變的工作所形成的職位往往是不具備

　　三是職位的投入性，包括智力、體力、財力等，即擔任該職位且能夠勝任的投入程度，程度越大則難度越大。

　　還有一項要素是職位的風險性，主要指該職位所承擔的職責。像銷售經理的工作，由于收入直接與工作業績相關，工作的穩定性差，要承擔的職業風險也高。

　　通過這樣四維的分析能夠判斷出該職位的含金量。除此之外還有一個重要指標就是整個人才市場對于這類職位的需求程度，如果職位本身含金量高，人才市場需求程度也非常高，那么可能你將把握住了一只“金飯碗”。

　　不要輕易跳出“槽”

　　對于跳槽，劉大衛還給出了一個建議，那就是不要輕易跳出“槽”，也就是盡量地不要跳出原有的行業，而是在同樣的行業中，謀求更大的發展。

　　“我曾經接觸到這樣一個案例，客戶是一位五星級酒店的人事經理，跳槽到了一家4A廣告公司繼續擔任人事經理。”

　　也許在很多人看來，同樣是從事HR的工作，工作的流程、范圍基本上是差不多的，他完全可以勝任自己的新工作。然而事實并非如此，到廣告公司之后，他很快地就發現自己的工作遇到了很多困難。比如在酒店中，強調的是人員的精確配置和嚴格管理，而廣告公司的員工則更加重視創意，工作氣氛比較“閑散”。對于廣告公司日常業務的陌生，也使得他無法在新的工作中如魚得水。“很快，我的這位客戶就回到了酒店行業。”

　　有句俗話叫做“轉行不聚財”，其實蘊含了跳槽的道理在其中。那就是，不要輕易離開你已經熟悉的行業，放棄原有的知識技能積累。

　　“兩個抽屜”提升人力資本

　　我們也可以從人力資本的“兩個抽屜”來看看，為何不要輕易跳出“槽”。

　　對于職場人來說，所擁有的人力資本可以分成兩種，一種是專用人力資本，就是你在工作中所積累起來的不可轉移的知識和技能，就像我們上面舉的例子中，這位酒店人事經理在酒店工作中積累起來的行業經驗、管理技巧等等。當然，這其中也包括酒店的工作文化、熟悉的工作氛圍等等。還有一種則是通用人力資本，即可以轉移的知識技能。比如這位人事經理熟悉各種勞動管理條例，外語技能嫻熟等，這些在別的行業的人事管理中也都可以得到使用。

　　我們可以形象地把這兩種資本裝進不同的“抽屜”里。

　　對于初涉職場的年輕人來說，專用人力資本主要集中在自己的專業知識上，也就是他們從大學學習中逐步獲得的某個學科的知識。在工作中，他們也能夠獲得許多專業技能、工作經驗、專業創新能力的提高。一般來說，在工作初的三五年內，正是積累專用人力資本的“黃金時段”。年輕人職業生涯規劃的重心也在于從專用的人力資本中打造自己的核心競爭力。從某種意義上說，這種核心競爭力正是年輕人在未來獲得更高收入的一塊“敲門磚”。

　　如果在工作剛開始的階段，就頻繁跳槽，輕易地轉到別的行業，意味著一次次地放棄原有的積累，將原來的努力付之一炬。這樣，專用人力資本的積累永遠就像低峰的曲線，剛剛有所抬升，就因為亂跳槽而浪費。

　　不過，專用人力資本也是一把“雙刃劍”。很多人在職業發展達到一定階段之后，就會陷入職業“瓶頸”。特別是一些理工科的專業人才，發現在自己的工作崗位上不再具有潛力，卻無法找到適合自己的新工作。出現這種情況的主要原因在于，忽視了通用人力資本的開發。

　　“人力資本的提升，專用和通用這兩塊，一個也不能少。如果單單提升專用人力資本，會對未來的職業發展設置較大的局限。”

　　重視通用人力資本的提升，一方面要時刻保持職業的警覺，關心人力資源市場上的動態，知道市場上需要的是什么樣的人才，了解到自己競爭對手的需求，有意識地提高自己適應其它工作的能力；另一方面，要及時地把自己的專用人力資本轉化成為通用人力資本，將“個人資本”進行整合和轉移，了解瞬息萬變的市場對于個人勝任力方面的最新要求以及如何將個人的知識技能順利轉移到新的領域，拾遺補缺不斷滿足新的形勢。