恒安標準顛覆保險經營模式

　　崔帆

　　恒安標準人壽保險有限公司在其北京分公司引入“職員制”的保險營銷員，這將改變北京的保險營銷員營銷模式。同時，這種模式也將使得保險人才爭奪戰更加激烈

　　首位與恒安標準人壽保險有限公司(下稱“恒安標準”)北京分公司簽署《勞動合同》

的劉暉，被同事戲稱為“北分第一人”，他堅信自己今年年初的跳槽是明智之舉，“在恒安標準我找到了誠信和歸屬感”。

　　近期，恒安標準首次在北京分公司引入“職員制”管理模式，目前已有14名保險營銷員同恒安標準簽訂了勞動合同。

　　這一舉措改變了此前中國保險業中的慣例：保險營銷員和保險公司是代理關系。

　　“職員制”的出現，恒安標準自然要付出比同業更多的福利保障，這引起了業內人士對公司經營成本的質疑。

　　在恒安標準北京分公司總經理張見看來，公司成本的提高只會延長盈利周期，而營銷員待遇的提升，有利于提高整個營銷員隊伍的素質，隊伍的產能會更高。

　　值得注意的是，恒安標準推出的“職員制”將使得目前京城壽險營銷員爭奪戰更加白熱化。自中國取消對合資保險公司經營地域限制后，僅半年時間就有10多家壽險合資公司齊聚北京，直接引發了京城壽險營銷員的爭奪戰。

　　職員制PK代理人制

　　在劉暉看來，勞動合同使他同恒安標準成了雇員與雇主關系，實現了由一個代理人向公司職員的轉變，他可以享受到代理人制度下無法享受到的底薪和福利待遇。

　　劉暉在恒安標準收入的構成目前是：薪酬＝基本工資+銷售類獎金+管理類獎金+餐費補助+社會保險+住房公積金。

　　張見認為，職員制較現行的代理人制有更多的益處。代理人制的營銷員收入的來源是傭金，強調個人業績，在業務壓力下容易引發急功近利的行為。

　　相比之下，職員身份給了營銷員很強的自律約束，而合同的保障讓營銷員有了更平和的工作心態。

　　目前，恒安標準的職員制營銷員多是理財經理。

　　這將有助于實現其心中的恒安標準北京發展藍圖：2006年的目標是爭取擁有一支300名職員理財經理的銷售隊伍；2007年這支隊伍成熟后就可以開始同化管理新人，這兩年內公司的業績并不重要，重要的是要著眼長遠發展而非短期盈利。

　　在張見看來，到了2008年，保費增長想不快都不可能。

　　成本高

　　“職員制”的出現引起了業內人士對恒安標準經營成本的質疑。

　　對此，張見直言不諱，“成本很高。”

　　這是因為，一旦公司與營銷員簽立合同，就要按月支付1200元到8400元不等的基本工資。此外，還要依照北京市政府的相關規定，按職員的收入比例繳納社會保險和住房公積金，其中養老保險和住房公積金的比例分別為20%和8%，僅此兩項，恒安標準就要多支出28%的福利。

　　但在張見看來，公司成本的提高只會延長盈利周期，營銷員待遇的上升，有利于提高整個營銷員隊伍的素質，這讓職員在與客戶溝通時迫切成交的壓力減小了，成功率和產能更高。

　　據恒安標準的統計數據顯示，職員制營銷員的產能要高出其他營銷員10%以上。

　　搶人心的戰略

　　或許有一點，張見并不便說出，恒安標準此時推出“職員制”營銷員，將有助于該公司吸納更多的保險人才。

　　由于政策的開放導致的保險公司云集京城，以及中國保險人才的匱乏，目前北京的保險人才爭奪戰正處于進行時。

　　各公司為留住人才，都紛紛采取了“待遇留人”的手法，用一定的底薪解決保險營銷員生存的壓力，緩解營銷員流失現象。

　　目前，京城的多數壽險公司為營銷員設置底薪為200元至900元不等。有些公司還設立了提供每月600元的底薪和養老、

　　但這些措施顯然不如恒安標準的待遇誘人，因此并不排除，今后其他公司效法恒安標準推出“職員制”營銷員的可能。

　　如果這種狀況發生，中國的保險業此前粗放式經營模式將發生逆轉，注重長期、穩定的增長將成為衡量保險公司經營成敗的重要標準。