保險(xiǎn)人才戰(zhàn)白熱化 消除負(fù)面效應(yīng)須對癥下藥

　　記者 張?zhí)m

　　“二十一世紀(jì)什么最重要？人才！”這句看似調(diào)侃的電影對白，用在當(dāng)前的保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)卻恰如其分。

　　近年來，保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展迅猛，一躍成為我國國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一。與此同

時(shí)，市場主體也日益增多，僅2005年一年就有20余家新公司涌入保險(xiǎn)市場。在這樣一個(gè)迅速膨脹的行業(yè)內(nèi)，不僅高端人才極度匱乏，就連基層優(yōu)秀的展業(yè)人員也奇貨可居。為了保障企業(yè)的正常運(yùn)營，“你爭我奪”便成了每家保險(xiǎn)公司的無奈選擇。

　　人才流動(dòng)是把“雙刃劍”

　　流水不腐，戶樞不蠹。同理，正常的人才流動(dòng)能夠讓公司時(shí)刻保持生機(jī)與活力，對于優(yōu)化、調(diào)整和更新企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)都有積極的意義。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，最關(guān)鍵的規(guī)則莫過于以市場需求為配置社會(huì)資源的有效手段。“人力資源”作為資源的一種，必定要受到市場需求的支配，于是跳槽便成為現(xiàn)代職場中的一個(gè)正常現(xiàn)象。適度的人才流動(dòng)符合市場規(guī)律，部分老員工離開，同時(shí)不斷補(bǔ)充新員工，使得企業(yè)的運(yùn)營能夠保持穩(wěn)定，創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性在這一過程中都得到了提高。

　　然而，“過猶不及”的道理在保險(xiǎn)人才流動(dòng)這一領(lǐng)域也同樣適用。人才流動(dòng)是把“雙刃劍”，超出警戒線的人才流失不僅會(huì)對公司業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)部管理產(chǎn)生嚴(yán)重影響，還會(huì)大大削弱員工隊(duì)伍士氣和團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力，甚至有可能形成多米諾骨牌效應(yīng)，引起新一輪的人員流失。究竟怎樣才算人才的異常流動(dòng)呢？

　　中國人保財(cái)險(xiǎn)的相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴記者，業(yè)界普遍認(rèn)可的員工年流失率警戒線為5%。然而，對于處于不同發(fā)展階段的保險(xiǎn)企業(yè)，警戒線的具體比例不盡相同。對于新設(shè)立，處于成長期的股份制保險(xiǎn)公司而言，8%甚至10%的人才流動(dòng)率仍然可以視為正常情況。對于發(fā)展已經(jīng)達(dá)到一個(gè)比較成熟階段的保險(xiǎn)公司來講，5%是業(yè)界比較認(rèn)可的警戒線。該負(fù)責(zé)人同時(shí)強(qiáng)調(diào)，即使人才流動(dòng)沒有超過業(yè)界認(rèn)可的警戒線，但人才流失尤其是高級管理人才或一些關(guān)鍵崗位核心人才的流失，仍然會(huì)給公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營管理帶來相對嚴(yán)重的負(fù)面影響，不僅有可能帶走企業(yè)的客戶和秘密，甚至?xí)�影響企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場競爭中處于被動(dòng)地位。

　　異常流動(dòng)讓保險(xiǎn)業(yè)“很受傷”

　　反觀我國保險(xiǎn)業(yè)人才市場的現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)一部分保險(xiǎn)公司的人才流動(dòng)超過了業(yè)界認(rèn)可的警戒線。即使部分公司沒有超過警戒線，但是由于流失了公司的核心人才，也讓它們感到“很受傷”。

　　對于老牌保險(xiǎn)公司而言，最讓他們惱火的就是頻頻遭受“挖角”之痛。一位老牌保險(xiǎn)公司的高管對記者感慨說：“老東家辛辛苦苦培養(yǎng)起來的人才，被新東家的一點(diǎn)點(diǎn)高薪就挖走了，這樣誰敢放手培養(yǎng)人才。”老牌保險(xiǎn)公司通常規(guī)模較大，發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)較為穩(wěn)定的階段，管理人才和專業(yè)人才較多，對員工晉升的管理相對規(guī)范和嚴(yán)格。并且，老牌保險(xiǎn)公司的人員包袱較重，財(cái)務(wù)制度嚴(yán)格，薪酬福利政策比較規(guī)范。因而，出于追求進(jìn)一步職業(yè)發(fā)展和更高的職位和薪酬待遇等原因，老牌保險(xiǎn)公司的部分人才選擇了離開公司。

　　對于新設(shè)的保險(xiǎn)公司而言，它們的狀況也并不容樂觀。它們目前絕大多數(shù)正處在初創(chuàng)期，職位上升空間較大，業(yè)務(wù)發(fā)展基數(shù)小，為盡快擴(kuò)張分支機(jī)構(gòu)和迅速占領(lǐng)市場，他們往往采取競爭性的人力資源戰(zhàn)略，以更高的職位發(fā)展空間和薪酬福利待遇、相對寬松靈活的管理考核辦法和承保條件等政策手段來吸引人才。然而，由于投資人與管理者缺乏信任、投資人過于急功近利等因素，新公司好不容易挖來的人才卻也很難留住，導(dǎo)致“半年一朝臣”的情況在新設(shè)保險(xiǎn)公司中并不鮮見。

　　中國人保財(cái)險(xiǎn)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、保險(xiǎn)資源豐富的沿海省份及中心城市的分支公司人員流失相對比較嚴(yán)重，流失人員中基層公司占比較大，整體人員能力素質(zhì)屬中等偏上水平，甚至有個(gè)別人員的素質(zhì)較為突出。這些人才的流失，從短期內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展來看，一定程度影響了公司的正常業(yè)務(wù)發(fā)展，也對公司經(jīng)營管理帶來一定負(fù)面效應(yīng)。并且，人才的異常流動(dòng)也增加了人力資源重置成本，不僅包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用、重新調(diào)配安置費(fèi)用等直接成本，也包括由于人才的流失而影響業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)部管理帶來的機(jī)會(huì)成本。與此同時(shí)，部分員工的跳槽也給現(xiàn)有員工的心理帶來了一定程度的沖擊。離職人員中相當(dāng)部分是技術(shù)、能力、素質(zhì)水平中等偏上的員工，他們的流失對其他員工可能帶來一定心理沖擊，影響士氣以及公司的向心力和凝聚力。最為重要的是，人才的異常流動(dòng)還會(huì)造成公司的商業(yè)秘密、公司商譽(yù)等無形資產(chǎn)的損失。

　　人才流動(dòng)事關(guān)“商業(yè)秘密”

　　對流出人才的保險(xiǎn)公司而言，公司的業(yè)務(wù)骨干或?qū)�業(yè)技術(shù)人才的離職可能帶走關(guān)鍵技術(shù)及公司的商業(yè)秘密，展業(yè)人員離職會(huì)帶走客戶資源，高級管理人員的辭職還可能造成公司形象受損以及市場對公司的負(fù)面猜測等。那么，究竟什么是“商業(yè)秘密”？又該如何防止商業(yè)秘密的外泄呢？

　　盡管世界各國對商業(yè)秘密內(nèi)涵的表述不盡相同，但在商業(yè)秘密的本質(zhì)特征上卻基本一致：秘密性、價(jià)值性，創(chuàng)新性是商業(yè)秘密的三大法律特征。“秘密性”是指作為商業(yè)秘密的信息必須處于秘密狀態(tài)，且權(quán)利人對該信息采取了保密措施。信息處于“秘密狀態(tài)”是商業(yè)秘密的基本要求，采取保密措施是秘密性的重要保障。“價(jià)值性”是指作為商業(yè)秘密的信息能為權(quán)利人帶來現(xiàn)實(shí)的或潛在的經(jīng)濟(jì)利益，具有一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這里的經(jīng)濟(jì)價(jià)值既包括經(jīng)濟(jì)收益，也包括市場競爭優(yōu)勢。價(jià)值性內(nèi)涵著實(shí)用性，某一信息必須能夠用于制造或使用，具有確定的應(yīng)用性，它才具有價(jià)值性。“創(chuàng)新性”是指作為商業(yè)秘密的信息未被公眾了解或沒有進(jìn)入公共領(lǐng)域，具有一定的創(chuàng)造性和新穎性。它要求該信息具有一定程度的難知性和非顯而易見性。我國《反不正當(dāng)競爭法》也對商業(yè)秘密作了相應(yīng)的規(guī)定，指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，并經(jīng)權(quán)利人采取了保護(hù)措施的企業(yè)信息。

　　對于商業(yè)秘密的事前保護(hù)，比較成熟的做法是根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)在錄取員工時(shí)應(yīng)該簽訂相應(yīng)的