壽險業平均加薪10.1% 吳定富痛斥高薪低效

　　本報記者　王小明

　　深圳報道

　　壽險業平均加薪10.1%

　　年關又至。拿著手中的成績單，或許很多保險公司的老總和封疆大吏們并不輕松。

　　以外資公司為例，按照1月13日全國保險會議上披露的資料，2005年，外資保險公司保費收入341.2億元，占全國市場總保費收入的6.9%。但若扣除備受爭議的中意人壽200億元股東大單，占全國總保費的份額就只有2.86%。相對于2004年的2.3%，這一數字顯然難讓外資大佬們感到滿意。

　　具體到公司層面，根據記者掌握的情況，除去獲得股東團險大單或在西部及二線城市的新市場有所作為的幾家公司，苦守上海、廣州、北京等第一戰場的不少公司均出現較大的預期落差，如太平洋安泰之廣州、首創安泰之北京等。而中宏人壽更傳出多數市場未達標的消息，信誠人壽也只有新開業的南京市場達到了目標。

　　中資公司也不輕松。以全國壽險競爭最激烈的上海市場為例，在當地總體壽險保費上漲8.8%的背景下，太平洋人壽、平安人壽在當地的分支機構分別出現保費收入8.97%和1.27%的陰跌，生命人壽上海分公司的保費收入跌幅更超過三成。

　　“但這并不意味我們公司員工收入的變少！”一家未達業績目標公司的人力資源部門負責人透露，拿完“雙糧”(年終獎)后，他們比去年掙得更多。

　　1月初，華信惠悅咨詢公司(下稱“華信惠悅”)在其發布的2005年中國大陸地區整體獎酬調研報告傳遞出這樣的信息：2005年，中國壽險業平均加薪幅度10.1%，遠高于全行業7.7%的平均增幅和金融業7.4%的平均水平，在金融業中拔得頭籌。

　　“壽險業的這種上漲主要來自需求拉動，而非業績驅動。”此次調研的執行者之一、華信惠悅顧問李曉紅說，壽險公司的獎金部分并未達到預期，而固定薪資的增長卻高于10.1%的水平。

　　李曉紅表示，去年中國保險業出現不少新的市場主體，外資被核準進入的城市也逐漸增加，相對石化、電信等行業，保險業現有人力資源比較稀缺且市場化程度高。于是，這些企業在做人才決策時往往“先考慮網點和團隊建設，業務是之后的事情”。

　　一路走高的保險高管薪酬，早已引起監管部門的注意。

　　1月13日的全國保險工作會議上，保監會主席吳定富就“只講報酬，不講貢獻，只講待遇，不負責任，為了個人和小團體利益，不惜損害投保人和公司利益”的現象，對部分國企高管進行了批評。吳認為，保險業的快速發展給從業人員帶來了較多的職業選擇和機會，但一些走上領導崗位的人卻在工作中存在不作為、亂作為或者不知道怎么作為的現象。

　　據接近保監會的人士透露，關于保險業國企高管薪酬的指導意見目前已開始起草，預計不久將出臺。在這份文件中將明確規定的是：國有保險公司高管的薪酬標準將會和企業績效掛鉤。

　　華人出局，洋人上臺

　　殘酷的現實讓那些業績不景公司的股東方有了意見。或許是巧合，進入2006年，保險公司高層更迭消息不斷。

　　1月1日，瑞泰人壽總裁兼CEO曾冬漉退居幕后，宣布“退休”。國內股市的徘徊低迷，讓主打投連險的瑞泰人壽倍感失意。截至2005年11月，開業整兩年，該公司保費收入僅6302萬元。

　　瑞泰之后，金盛人壽亦傳出換帥消息，藍沛樂已離開總裁寶座。近日，某合資壽險公司總經理“下課”的消息也開始在業內流傳。

　　調查發現，自2005年開始，接連換帥的幾家合資公司均有類似變化。

　　曾冬漉的接任者是澳大利亞人歐海龍。而在2005年初分別上任的安聯大眾總經理孟建安、光大永明CEO薛珍納以及中意人壽總經理易思樂，分別來自其外方股東所在的德國、加拿大和意大利。

　　華人出局，洋人上臺。暫時無法知道這些調整背后隱藏了什么故事，但從整個跨國公司薪酬成本的角度考慮，這已經帶來了明顯變化。

　　一家跨國公司的人力資源部門高層說，在華出任高管職位的外籍人士通常都有幾個身份，一方面是該跨國公司海外業務部門或國際部的一定級別高管，另一方面又是國內的合資公司老總。薪酬也分成幾部分，一方面在原所在國由股東方發放，并可能持有公司的

　　他還透露，由于外籍高管并不像中國公民一樣需要公司交納各種福利費用，在制訂其在華薪酬標準時往往有所考慮。此外，另一個決定他們薪資水平的因素取決于原所在的國家和地區的生活水平，“一般來說，來自香港地區和新加坡的高管，收入要高于來自中國臺灣地區的，而來自馬來西亞的更低”。

　　顯然，對澳大利亞斯堪的亞保險、德國安聯保險、加拿大永明人壽和意大利忠利保險來說，“華洋轉換”要付出更高的薪酬代價。

　　高管以降，近來很多壽險公司自身的薪酬體系也起了變化。李曉紅稱，去年華信惠悅從中國大陸保險企業接的單中，開始有了薪酬體系從“年資導向”到“職責導向”轉變的咨詢業務。

　　按照華信惠悅的統計數字，受競爭主體增多的影響，2005年壽險行業員工流失率為15.8%，高于全行業14%的平均水平。

　　李曉紅說，面對市場機會增多造成的大量員工流失，首先要將掌握核心技能和一些重要職位的員工識別出來，建立起差異化的職等，從而改變因人設職、按年頭定資深這種不利于市場競爭的人才對策。

　　知情人士透露，目前中資保險公司初級員工的起薪水平比較高，如一家總部位于上海的大型中資保險公司，進入總部工作的本科生，入職轉正后薪酬往往高于同業50%以上。但與此同時，在中高層卻存在現有體制內收入差距不能拉大的問題。這與西方嚴格按職等劃分，并形成規律的通過周期性市場調查來定薪完全不同。

　　“面對超過10%的行業薪酬增長，越是市場壓力大、預算有限，這種差異化就越顯得必要。”李曉紅說。前不久，華信惠悅剛剛對一家外資的保險機構進行了改造，從“年資導向”改為“職責導向”。

　　精算、后援溢價差

　　在去年保險業的“挖角”大戰中，北京成為最重要的目標。“我們公司的精算部門被挖得特別厲害。”一家總部設于北京的保險公司高層抱怨說。

　　分析人士認為，這與區域市場的大量新公司成立有關。僅2005年最后兩個月，就有人保壽險、

　　前述跨國公司人力資源高層表示，由于精算、財務等行業人才培養周期長，在大量新主體進入的情況下，人才顯得格外稀缺。目前中國大陸的精算人員薪資已經高于海外，“一個從業剛三四年的精算部門年輕職員已經自開身價到年薪三四十萬”。

　　但并不是保險業內的所有職位都像精算一樣是個“香饃饃”。

　　在華信惠悅的調研中，壽險業相同職等、不同專業由于人才稀缺性造就的總固定薪資溢價差，在該公司調查的17個行業中顯得非常突出。

　　根據該公司的報告，壽險公司普通職員級別，在精算部門員工的薪酬較平均值溢價高達143%的同時，核保部門只有平均水平的91%，而核保、理賠部門中高層管理人員的薪酬水平更是只有平均水平的80%和84%。

　　作為后援部門，核保、理賠薪酬下降另有隱情。

　　以近來開始后援集中化改革的平安集團為利，其西部某分公司人士介紹，目前該公司對全國各地將要集中到上海的后援部門員工的政策是：選擇去上海，或是內部轉崗。分析人士認為，這一政策在某種意義上造成整個市場后援部門供給增加，均衡價格下降。

　　值得注意的是，華信惠悅的報告還指出，目前需求量最大、最難招募的也同樣是核保部門的職員。李曉紅認為，這一部門的低薪資水平和相對較低的入門門檻，已經使整體流動性驟然加大。

　　但深圳一家保險公司核保部經理則持相反觀點。他認為，不僅平安，其他各家保險公司，包括產險公司目前都在進行降低營運成本的努力，而精兵簡政的路線中首當其沖的就是原本分散在各支公司的后援部門。該經理預測，待整個行業的集中化改革結束后，總需求變小，高素質的核保人員薪酬水平將會上升，與其他人員的溢價差會逐漸消失。