千萬元打造金領經理人 保險公司熱逐精英人才

　　近日，聯泰大都會人壽的招聘計劃引起業內關注，這次高門檻的招聘堪稱“大手筆”：聯泰大都會為此投資千萬元啟動了“曼哈頓金領計劃”。根據招聘說明顯示，候選人必須年齡在28到40歲間，本科以上學歷，有5年以上工作經驗、2年以上管理經驗，在上海居住2年以上，且去年年收入12萬元以上，無壽險銷售經驗。招聘進來以后，提供韓國資深保險講師一對一培訓輔導的機會。

　　高門檻的“動機”

　　對于聯泰大都會的招聘標準，很多人感覺不可思議，做保險有必要用這么高的條件嗎？對此，聯泰大都會人壽保險有限公司董事兼首席執行官貝克俊表示，這是為了更有針對性地找到公司切實需要的人才。在上海，每月收入1萬元的基本屬于中層管理人員。而公司培育的是管理銷售團隊的人員，尤其是公司從海外引進國際領先的財務安全需求分析系統(FNA系統)，掌握應用FNA系統的銷售人員需要很高能力和學識才干，而相應的管理者需要更高的能力和才干。再如要求“在上海居住2年以上”，是強調應聘者熟悉上海市場，以便更好地帶領和管理團隊成員，畢竟保險是人與人交流的事業。

　　至于要求“無壽險銷售經驗”，聯泰大都會人壽是經過深思熟慮才提出來的。貝克俊說，這主要是為了避免從同業“挖角”。目前保險市場人才的供需比達到1：4，靠“挖角”既不利于行業健康發展，也不利于公司自身發展。因此，聯泰大都會急需探索“育人”的新思路，啟動“曼哈頓金領計劃”就是積極的嘗試。因為聯泰大都會人壽的外方股東美國大都會集團138年以來為美國壽險行業培養了成千上萬的金領人才，積累了大量國際領先的培訓經驗。此次在上海啟動的培訓項目所需吸引的人才更高端，培訓計劃也更嚴格縝密，為此將從韓國市場引入海外講師，培訓國際先進的保險理念，同時又貼近中國本地的保險市場狀況。

　　從“挖角”到“育人”

　　保險業人才的匱乏已是不爭的事實。上海保險同業公會會長何靜芝指出，從目前來看，保險人才無論質量還是數量都不能滿足保險業發展的需要。保險公司亟待走出“挖角”的胡同，把人才戰略的重點放在“育人”上。

　　所謂“千軍易得，一將難求”，保險管理人才相比于營銷員個體更令保險公司心動。僅去年，滬上保險公司就發生了多起高層管理人員被挖角事件；某中資壽險公司先后有10多個分公司總經理級別的管理人員被新籌建保險公司“挖角”，高端管理人才的稀缺可見一斑。然而，“挖角”的效果并不如保險公司所期望：由于新來的管理人員面臨同事間的熟悉磨合、重新融入新的企業文化，以及接受新股東方的一些思維理念等過程，那些在原公司“獨當一面”的人往往在新公司“有勁使不上”；對于“挖角”公司而言，除了人力成本的增加，公司發展戰略的穩定性和連續性也必然打了折扣。

　　于是，培育自己的管理人才成為很多保險公司的新選擇。此次聯泰大都會人壽的“曼哈頓金領計劃”以培養高端管理人才為切入點，借鑒外方股東的培訓實力，力圖打造一批既高效對公司又有高度認同感的“嫡系”人才。貝克俊表示，外資保險進入中國，應該為中國保險市場帶來國際領先的保險理念，用積累了上百年的國際保險經驗，培養中國本土壽險業人才，如果也挖別的公司人員來穿件外資的衣服，并不能對保險市場的健康發展作出貢獻。聯泰大都會希望通過自身培訓的優勢，切實為公司也為中國保險業培養一批高素質的管理人才。

　　規范管理精英治司

　　近年來，隨著保險市場競爭的日益激烈，各家公司在比拼業務規模的同時，公司內部風險管控、重大項目決策、對市場的把握等“內力”也成為較勁的重點。而這些競爭往往取決于公司管理人員的眼界與決策：高層管理人員把舵公司發展的大方向，中層管理人員協調各部門，落實新近的決策，基層管理人員指導實際業務操作，細化到每個環節。管理人才的能力可謂至關重要。

　　聯泰大都會人壽新近引入了“財務安全需求分析系統”，通過電腦將不同客戶在人生不同階段的不同需求加以具體化，從而有助于客戶更好地了解自己所需要的保險規范方案。先進的系統最終還是依賴人的實施，“曼哈頓金領計劃”也與這個項目的實踐拓展緊密相關。貝克俊介紹，招募來的管理人員在接受一對一專業的培訓后，將管理那些使用“財務安全需求分析系統”給客戶做保險分析的銷售人員。他同時強調：“規范管理、精英治司是未來保險公司發展的主旋律之一，聯泰大都會人壽將給予培育的人才廣泛的施展空間�！�

　　作者:紀云飛