中美大都會人壽反省精英代理人流失

http://whmsebhyy.com 2005年12月04日 16:48 21世紀經濟報道

　　本報記者趙萍

　　北京報道

　　流失率高達七成

　　中美大都會人壽保險公司(簡稱“中美大都會人壽”)正在竭力緩解代理人流失的后果。

　　“碩士以上(MBA、財經類優先)、30-40周歲、3年以上北京工作經驗、上一年年收入8萬元以上、5年以上銷售工作經驗、無壽險銷售經驗。”

　　不久前，這樣一則招聘廣告出現在中美大都會人壽保險公司的網站，招募的對象仍是壽險規劃師，但招募的條件和公司所提供的財務補助都有了較大幅度的提升。

　　盡管目前應聘工作形勢一般，但面對此前的代理人高流失率的教訓(在9、10月份北京顧問行銷的管理團隊縮水了30%)，中美大都會人壽的招募條件不降反升，近日，中美大都會人壽總經理齊萊平向本報記者解析了其中的原委。

　　北京保險同業公會的統計數據顯示，中美大都會人壽固然有月人均3-4倍于業界平均水平的高產能，但留存率卻小于30%，低于行業平均數字；而代理人人海戰術的友邦保險公司的三個和六個月留存率經常達到90%和60%。

　　齊萊平提供的數據顯示：最近一年來，中美大都會人壽招募的1200多人中，最終留下來的人員只有400-500人。流失率高達七成。

　　“大部分人因為頂受不住壓力或是認為自己不適合而自動辭職了，這部分人往往就此離開保險行業；還有小部分人被同業公司挖走。還有相當的人在公司內部從外勤轉做內勤或進入其他行銷渠道。”其中一位離職的業務經理說。

　　這位業務經理今年30多歲，進入中美大都會人壽之前有一間屬于自己的小公司，公司運營平穩，年收入30萬元左右。而中美大都會人壽里，她這樣資歷的外勤人員不勝枚舉。

　　“主要緣于公司給處經理(AM)、業務經理(SM)和壽險規劃師(LP)限定的門檻就相當高。”她說。從理論上講，這樣一個高素質階層的人士進入保險業，勢必會提高保險代理人的素質，但是，由于保險業在消費者心目中的地位和形象仍有待提高，“一高一低的心理落差很難平衡。中美大都會現在就啟動這樣的模式，喜憂參半”。

　　緊急整改

　　齊萊平沒有避諱代理人的高流失率問題，齊認為，中美大都會的暫時不利，是內外成因的結果。

　　在外因上，2004年3月中美大都會人壽開業時，北京市場僅有9家壽險公司。時值今日，市場上已經涌現了23家壽險公司。

　　外因依然重要，但內因卻是根本。 “

執行力不足是我們最大的問題。” 齊萊平說。

　　一位中美大都會的業務經理告訴記者，“外界競爭的加劇，公司業績考核的壓力，使公司部分業務管理人員的心也躁動起來。在過去一段時間里，我們在選擇人才上算是走了一些彎路，有些急功近利。”齊萊平同意她的說法，認為，“我們最早招募的AM在1000人里挑選了30人，錄取率是3%；后來的SM錄取率是8%，但LP的錄取率達到了25%，標準放得越來越寬，結果進來的人太多又在質上沒有管控好。有一期招到了140人，別說培訓師力量不夠，就連教室都不夠用。”

　　中美大都會開業之初，其培訓師清一色來自韓國及臺灣大都會，但從今年年初，這批培訓師完成階段性培訓任務回去了，培訓工作移交給國內培訓師。“實踐結果顯示，他們的功力尚淺，與境外培訓師相比，只做到了形似而非神似”。“要知道培訓師的角色格外重要，他對代理人的情緒掌控力度必須要好。代理人每天面對各色各樣的客戶，遇到很多意想不到的事情，一個好的培訓師能夠從經驗上幫助他，從心理上安慰他，這對提升代理人的定著率貢獻很大。”原就職于臺灣某壽險公司的北京明亞保險經紀公司銷售部副總經理林浚澄說。中美大都會培訓師的“不到位”使得代理人隊伍的執行力脆弱。

　　在薪資激勵上，中美大都會也存在較大的問題。前述業務經理說，因為招聘到的代理人的生活水準較高，都屬于有產人士，“很多都需要供房供車，因此公司為他們提供了3500-5000元的財務補助，但這些補助是同績效掛鉤的。不過，由于他們的壽險資源和人脈建立需要一個過程，在起步階段，業務量不大，不能享受到公司薪酬中的獎勵部分，于是維持之前的生活水準就顯得很困難，這也是他們放棄的重要原因”。

　　齊萊平說，中美大都會人壽正在推行為期6個月的“改進計劃”，來增強執行力。具體而言，就是擴大招募范圍、調整薪酬和激勵機制、并加強培訓及管理。

　　齊萊平向記者透露，已經通過大都會國際部的幫助，調動了全球大都會體統的資源，例如抽調臺灣及其他成熟單位的培訓師，以及韓國等地的資深管理人員來中國工作6個月，解決短期培訓不足的問題。

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