劉瑛

　　金融產品定價是金融行業的重中之重，但境內金融機構的人才“定價”體系卻并不完善，尤其是其核心人員的薪酬往往被非市場化地壓低在實際價值之下。而擅長高薪挖人的境外金融機構正加緊收羅人才。

　　壓低薪酬的情形在金融機構中較為普遍。在金融行業中，不同類型的金融機構之間存在股權投資關系，母公司往往要求下屬公司的薪酬和母公司大體保持一致。但實際上，下屬公司人均創造的價值卻往往大于母公司。瀚納仕人力資源咨詢公司總監嚴臻倩對此表示，這種狀況目前可能還難以改變。

　　在全球流動性非常充裕的環境下，基金行業成為最火爆的金融子行業之一。境內基金公司的股東往往是銀行、券商、信托公司等，而基金公司員工特別是投研人員的薪酬體系顯然不能按股東公司員工的薪酬體系來制定。目前，基金公司投研人員的薪酬如何與基金業績掛鉤，是困擾公募基金行業的難題。這一難題是基金行業人員不斷外流的原因之一。

　　基金公司投研人員不僅流入私募基金，不斷在境內拓展業務的境外金融機構也是主要去向，而吸引他們的往往是高薪。博時基金公司一位員工就到了香港一家基金公司就職；上海一家基金公司的投研人員也被QFII以雙倍薪水挖走。

　　嚴臻倩表示，境內金融機構人才的工作經驗對于境外機構來講是非常有價值的，對于金融人才而言，跳槽也是提升薪酬的方式之一。但她表示，境內外金融機構的薪酬體系有很多不同之處，一些境內金融機構高管的福利待遇非常好，他們并不容易被境外機構挖走。

　　金融機構已經開始意識人才流失的嚴重性，并進行相應的薪酬體系改革。

　　近日，上海一些金融機構的高層管理人員表示，他們的薪酬定價體系可能會有所改變。這緣于年初上海市金融工委發布的《市屬金融企業領導人員收入分配管理暫行辦法》(下稱《暫行辦法》)。

　　《暫行辦法》規定，企業制定領導人員的收入分配方案應遵循四步程序，依次是：董事會薪酬委員會研究提出初步方案；方案要充分聽取有關各方意見；企業黨組織將方案報市金融黨委審核；方案提交董事會審議、確定。“董事會必須建立薪酬委員會，并由獨立董事擔任負責人。”

　　目前，一些金融機構由董事會直接領導的薪酬委員會制定員工薪酬計劃，也有金融機構的總經理為自己制定薪酬。在業內人士看來，《暫行辦法》可以避免總經理為自己制定過高薪水的現象。

　　嚴臻倩則透露，華南地區一些金融機構正在計劃聘請專業機構，重新規劃職工薪酬體系。

　　股權激勵也被納入薪酬體系。中國銀行、中信證券均推出了股權激勵計劃；而《證券投資基金管理公司治理準則(試行)》也允許“根據基金行業的特點建立股權激勵等長效激勵約束機制”。