2006年，可說是中國基金史上最為波瀾壯闊的一年。全年共發行基金90只，首發總規模接近前五年總和，達到3947.31億元。而在基金發行市場一片火爆的背后，基金業人才緊缺的問題卻再次凸現出來

　　記者 吳玥

　　根據Wind資訊提供的數據顯示，僅去年上半年，就有超過70只基金相繼發布基金經理變更或調整公告，這一數據較上一年同期增加了逾30%。從變更的公司來看，多數為一些成立較早的老基金公司，如南方、易方達、華安、華夏等公司，連續3年，年年都有變更或調整基金經理的行為發生。

　　人才嚴重緊缺

　　基金經理的頻繁變更，背后的實質是行業人才緊缺，而造成這一現狀的原因則是基金業過快膨脹的規模。

　　自2005年底以來，由于市場的持續火爆，基金發行市場較以往呈現出一派欣欣向榮的景象。全年共新發基金90只，其中偏股型基金達68只，首發總規模為3152.70億元，較上一年同比增長742.89%。規模達到百億元的屢見不鮮，嘉實策略增長基金更是以一天募集419億份的記錄，創造了國內乃至全球基金發行史上的一個奇跡。

　　如此多的新發基金難免會引發基金業人才的大失血。中國銀河

　　內部人才頂替

　　基金經理頻繁變更的主要原因之一，在于基金經理的跳槽，即一個基金經理的跳槽會形成一個崗位的空缺。這一問題令不少基金公司高管頭疼不已。

　　為解決基金經理空缺的問題，不少基金公司采取了內部選拔、頂替離職的基金經理的機制，這也成為2006年非常突出的一個特點。資料顯示，2006年新任的基金經理中，有80%以上來自公司投研部的投資研究人員，其中一小部分是原來的基金經理助理，大多沒有擔任基金經理的經驗。從這一點也可看出，國內職業基金經理人的匱乏問題還相當突出。

　　此外，還有一小部分變更屬于內部調整，比如長盛、萬家、廣發和南方等，其中南方基金還在去年3月中旬一次性對旗下8只基金的基金經理進行了大輪換。

　　增加人力成本

　　從離職人員的去向來看，一部分擔任公司新發基金的基金經理，更多的則是另覓高枝，流入一些股東背景更強的基金公司，有一部分人甚至跳槽至私募基金公司擔任基金經理，如博時基金的肖華。而更高的職位和薪水，則是吸引基金經理離職的兩大主因。

　　某中資基金公司高管表示，某些基金經理在工作期間有了更好的去向，就隨意終止聘用合同，公司也沒辦法約束這種行為。但基金經理頻繁跳槽，對公司及其旗下的基金所造成的負面影響卻是顯而易見的。為了盡可能避免基金經理離職給基金造成的損失，公司往往要儲備很多人才，可這樣無形中又增加了人力資源成本。

　　業內人士認為，基金業發展速度過快造成的人才供給需求不平衡，是導致這一行業浮躁氣重、人員流動頻繁的主要原因。如何處理好這一問題，關系到廣大投資者的切身利益。

　　限制規則出臺

　　2006年11月，證監會出臺了《基金管理公司投資管理人員管理指導意見》(以下簡稱《意見》)，對基金經理的頻繁變動加以限制。

　　《意見》規定，基金公司聘用短期內頻繁變更工作崗位的投資管理人員，應當對其以往誠信記錄、從業操守、執業道德進行盡職調查，并在簽訂聘用合同前報告中國證監會及相關派出機構。不得聘用從其他公司離任未滿3個月的基金經理從事投資、研究、交易等相關業務。

　　《意見》還規定，基金經理管理基金未滿1年的，公司不得變更基金經理。基金經理管理基金未滿1年主動提出辭職的，應當嚴格遵守法律法規和聘用合同競業禁止有關規定。

　　《意見》的出臺，對2007年基金業人才的穩定，無疑具有積極的意義。在2007年證券市場依舊被看好的前提下，基金行業投資管理人才短缺的問題仍將十分突出。限制基金經理頻繁跳槽只能治標而無法治本，培養更多的基金投資管理人才才是當務之急。