見習記者 李光磊 近日，博時基金(微博)現任副總李雪松(微博)即將離職的消息，在業界傳得沸沸揚揚。他是繼分管投研的副總裁楊銳和首席策略分析師夏春離職后，又一位選擇離開的博時大將。而與此同時，2012年上半年基金公司規模榜單上，博時基金已跌出前五名，這讓基民們對該基金的未來業績捏了一把汗。

　　放眼望去，這只是公募基金高管“地震”的冰山一角。今年7月以來全行業掀起了人事變動小高潮，很多高管和基金經理紛紛離職。業內認為，離職潮一波接一波，既打擊了基民的投資信心，又不利于基金業的穩定發展，如何挽留人才，構建合理的激勵機制考量著行業的大智慧。

　　人事“地震”愈演愈烈

　　就博時基金人事“地震”之前，7月26日，成立僅一年多的財通基金(微博)公司副總經理兼投資總監黃瑞慶因“個人原因”正式離任。7月24日，長盛基金(微博)旗下的長盛同智優勢成長混合型基金(LOF)及同盛證券投資基金的基金經理丁駿離職。7月10日，中海基金投資總監呂曉峰離任，次日，中海藍籌基金經理許定晴離任�？梢钥闯�，包括博時基金在內，7月份以來的基金經理人事變更中，涉及更多投資總監級別以上的高管。

　　有數據顯示，截至8月1日，今年以來基金經理變更的基金數量為363只，比去年同期提高61.3%。其中，7月份以來，就有66只基金之多，遠高出上半年變動的平均數。另據Wind統計顯示，截至8月5日，今年以來有39家基金公司的基金經理離職，共計66人離職，然而，只有1位基金經理是轉投到了同行門下。

　　在基金行業中，人事變動是習以為常的事情，然而，大規模的、高層次的人事“地震”無疑會給基金公司的發展和基民的投資信心帶來較大的影響�！盎�金經理的變更在整體上使得基金規�？s小，基民‘用腳投票’來表達對于基金經理頻繁離職的不滿�！庇蟹治稣J為。

　　有研究人士將所有基金經理變更記錄對應的前后季度間規模增長分別匯總，再將規模增長記錄與零值進行檢驗。結果顯示，股票型、混合型、債券型三類基金均顯著呈現規模負增長，而僅有貨幣市場基金經理變更前后的規模增長沒有顯著的方向性。換句話說，在基金經理變更一段時間后，基金規模較變更前縮小，這或許有悖于基金公司的初衷。

　　“近期的基金行業人事變動，一方面由于全行業基金產品的迅速擴容，需要增聘更多的經理；另一方面，基金行業的整體生存狀況惡化，促使許多從業人員尋求更好的發展途徑。”一位業內人士如此評價。

　　值得關注的是，基金經理日趨年輕化。數據顯示，截至8月1日，工作經驗在4年以上的基金經理僅為223個，而去年同期則為164個。今年以來，任職年限在一年以內的基金經理數目就達到了191個。

　　“這會產生兩個問題，一是由于新基金經理缺乏經驗，需要在實戰中鍛煉和培養，這會使基金公司承擔一定的風險；二是長此以往，會導致整個公募基金經理隊伍處于一個比較‘年輕’的狀態，不利于公募基金行業長期的發展�！庇蟹治鋈耸勘硎尽�

　　離職潮暴露行業痼疾

　　一直以來，基金經理的頻繁變動被市場詬病。自2006年以來，基金經理辭職已屢見不鮮，然而，隨著2007年10月份大盤的迅速崩塌，基金經理的離職便此起彼伏。2010年年中開始，不少基金公司的總經理、副總和明星基金經理紛紛跳槽，開啟了新一輪的行業離職風潮。

　　正如某專家所說，“如果一個痼疾長期存在的話，一定有體制機制上的原因�！彪x職潮不斷涌現再次暴露出了行業體制上的弊端。

　　一是激勵機制不完善導致人才大量流失�！懊總�高管或基金經理都有離職的具體原因，但核心問題還是股東對管理層的不滿意以及公司治理的弊病。為將優秀人才留在公募基金，需要建立科學的治理結構。而給予員工股權激勵，是吸收并保留人才的長效機制�！庇袠I內人士分析稱。

　　二是業績不佳促使股東更換高管。“成王敗寇”永遠是基金業的一條鐵律。目前，從基民的角度看，其對基金經理的信任度較低，普遍抱怨基金經理業績不佳；而作為基金公司的股東，如果長期看不到利潤和增長前景，自然希望通過高管團隊的更換來改變現狀�！氨据喕�金公司總經理的大規模離開，根本原因還是在于這些公司在過去幾年業績無所表現，股東已經失去信心，希望通過更換高管來重尋增長。”華泰聯合證券基金研究中心總經理王群航(微博)表示。

　　三是更有發展前景的機構不斷“捕獵”公募優秀人才。在公募基金鍛煉幾年，然后奔赴更有吸引力的私募基金，成為當前公募基金經理的一個重要發展路徑。當然，還包括近年發展更快、運作空間更大的產業基金、股權基金領域。“基金經理紛紛揮別‘打工’歲月，自謀事業，自己當老板，這也體現出公募基金行業吸引力在不斷減弱�！庇袠I內人士表示。

　　股權激勵值得期待

　　行業如何留住人才？這個問題一直困擾著公募基金業，也考量著行業乃至監管層的智慧。“基金公司制度設計上存在制約，如一直困擾基金行業的管理層股權激勵，這個問題需要在《基金法》的框架下突破以及監管層的引導下才有可能解決�！敝强峤鹑谘芯恐行呢撠熑嗽�表示。

　　事實上，早在2010年3月，交銀施羅德基金(微博)公司副總經理謝衛在全國“兩會”上，就提出建立有效的股權激勵機制，可使人力資本價值在基金公司股權結構中得到應有體現，增強基金公司核心人員的穩定性，擺脫基金公司核心人員流動頻繁的困境，推動基金行業的持續健康發展。

　　昔日“公募一哥”王亞偉在離開華夏基金(微博)時曾表示，股權并非自己的訴求，但股權激勵也很重要�！拔以诠ぷ髦幸步佑|到了很多企業的領導，他們對股權激勵有強烈的訴求，并不是因為他們個人需要拿多少股權，而是因為他們需要股權激勵這種手段來留住和吸引他們所青睞的優秀人才�！�

　　幾乎每位“大佬”的離開，都引發一波關于公募基金行業股權激勵的討論，對股權激勵政策的呼聲也愈加強烈�？上驳氖�，今年3月底，監管層相關負責人曾表示，5%以下的基金業股權激勵或員工持股可能會放開。此外，正在修訂的《基金法》中，也將基金公司的股權激勵寫入法律。

　　現行的《中華人民共和國證券投資基金法》頒布于2003年10月。由于當時基金行業剛剛起步，業內人士尚沒有面臨缺乏上升空間與股權激勵等相關問題，加上當時業界對股權激勵問題的爭議較大，因此這一問題沒有在《基金法》中體現出來。

　　而隨著公募行業的逐步成熟，對行業核心人才，尤其是從業經歷超過10年的高管或明星基金經理的需求在不斷增加。借助股權激勵來挽留核心人才，已成為業內共識。全國人大財經委法案室主任朱少平曾公開表示，新的《基金法》最快有可能在年內出臺。這或許意味著股權激勵有可能在今年就成為現實，而困擾基金業多年的人才問題，有望得到緩解。