“獎金”變“基金”激勵機制探索求變

　　黃梅 吳昊

　　“這算激勵，還是約束啊？！”某與會基金公司督察長皺著眉頭反問《機構投資》。

　　面對本次基金聯席會議調查問卷里提及的“以基金份額形式發放獎金”(以下簡稱“持基計劃”)之激勵機制，基金界反應不一。

　　有基金公司總經理則認為，這不失為一個激勵的選擇。“多一個選擇、多一個渠道，總是好的。”

　　另一位與會基金公司老總則猜測，上述模式原本是個案，“現在在基金公司高管層展開普調，也許監管層有意在基金行業普及該機制”？

　　高管人員和基金經理“跳槽”過于頻繁，是公募基金行業難掩的傷痛。如何考核和激勵員工，已成為公募基金業亟待解決的重大難題。

　　【“持基”的法律障礙】

　　早在2007年8月，華寶興業率先推出基金經理投資持有自己管理的基金份額的激勵計劃。

　　在華寶興業的激勵計劃中，公司與基金經理投資基金的比例設定為1:1，公司投資基金獲得的利益將獎勵給該基金經理；且參與激勵計劃的人員，持有期限必須在一年半以上。

　　原證券投資基金法起草工作組組長王連洲(微博 專欄)認為，“持基計劃”與基金業現行現金形式發放獎金的激勵機制，本質上并沒有什么不同，但關鍵是，前者“對變現有了約束條件”。

　　在本次調查中，該激勵的兌現時間框定為“一年”、“兩年”，以及“三年以上”三個檔次；而以基金份額形式發放的員工激勵占稅前獎金的比例則分為“10%以下”、“10%-20%”，以及“20%以上”三檔。

　　這意味著，若執行上述激勵計劃，則至少有10%的獎金得等一年時間才能真正進入員工的口袋。

　　某位基金公司督察長認為，以基金份額形式發放獎金，意味著員工將不得不面對更大的風險和變數。

　　“如果是獎金之外的額度，估計員工可以接受；但現在說的是獎金本身，也就是說，是原本員工自己可以拿到的部分，變成用基金份額形式來替代，這種做法并不適合覆蓋到全體員工，推行難度較大。”

　　此外，某基金從業人員私下透露，基金與股票不一樣，后者IPO前后漲幅可期，但公募基金公司規模波動很大，基金份額資產縮水風險隨之高企。“兌現時間太長，誰干啊。”

　　王連洲還指出，這種做法的可操作性、透明度也有待商榷。

　　“這個方案本身有點法律上的問題。”前述督察長進一步表示，買賣基金屬于一種消費行為——“必然是稅后資金才能買基金，稅前不可能買，會違反稅法”。

　　“但稅后獎金是員工本人應得的，錢的所有權屬于員工，而非公司。”

　　“若強制執行這個激勵方法，等于強制員工指定消費，將違反本人對資金的支配權。”

　　某北京基金公司總經理表示，要實現激勵有很多方法，各公司應該選擇適合自己的，“而不應該一概而論”。

　　僅就“持基計劃”而言，激勵資金占比、企業成本、覆蓋面、操作方法等，都需要進一步研究，無法一蹴而就。

　　該總經理認為，激勵機制應該長短結合——長期激勵的目標是留住人才、吸引人才；而短期激勵的目標則現實得多，就是解決員工的吃飯穿衣買房等生活問題。

　　【基金經理不感冒】

　　“現在的年輕人要還房貸、車貸，要養一大家子，生活壓力很大，”上述總經理說，“若把原來可以直接到手的獎金，變成基金份額，等于沒法直接應用于生活，那對員工來說，肯定不是好事”。

　　在問卷“激勵機制與人員流動”板塊中，一共設置了13個問題，其中8個問題是圍繞“以基金份額形式發放員工部分獎金”的假設所展開，從占獎金比例、兌現時間、推行方法、涵蓋人員范圍等角度進行調查。

　　《機構投資》隨機調查了十多位基金經理，多數“不是很希望”推行“持基計劃”，因為會“束縛跳槽”。

　　“從我們角度來說，監管層要怎么出臺政策，我們都只有逆來順受的份兒，沒有什么選擇余地。”某基金經理無奈道。

　　建立持基激勵計劃，根本的考慮是“將基金公司的利益、基金經理的利益和基金持有人的利益更好地結合起來”。

　　在最初的規劃中，該激勵計劃是“選擇基金整個運作最核心的環節作為突破口，可以進一步落實公司保護基金持有人利益的理念”；同時，“會進一步改善基金運作的效率，而不是相反”。

　　不過該激勵計劃并沒有迅速為行業所廣泛接受，迄今仍限于華寶興業的個案。

　　上海某基金公司提及此計劃時表示，這其實是一個“利益綁定”計劃，與此次調查所提及的“部分獎金以基金份額形式發放”有所不同。

　　“出臺‘持基計劃’，首先要了解其目的是什么。如果是希望以此改善目前基金業員工高流失率的問題，那么估計效果不怎么樣。”王連洲指出。

　　“表面上看，‘持基計劃’可以對人才流動起一定限制作用，但深究起來，當前我國基金業人才流失并非一個簡單的約束機制缺乏的問題。”

　　“這種做法激勵不足，限制有余。”王連洲表示，“本來發的是現金，現在把一部分現金改成基金份額，這種做法對員工并沒有很大的貨幣上的補充，對員工積極性是個打擊”。

　　【股權激勵無進展】

　　“若真想限制人才流失，給股權、給期權豈不更好？”某資深基金人士重提舊事。

　　基金公司高管持股，一直是個爭議不斷的話題：基金業內部希望推行股權激勵，但外界卻認為這可能有過度激勵之嫌。

　　“激勵，說到底還是得從股權上對核心人員進行支持，這才有效果。”

　　在過去數年中，從公募基金行業“出走”的優秀人才數不勝數：江暉、肖華、李旭利、呂俊……

　　某小型基金公司總經理對《機構投資》感嘆道，基金業競爭非常激烈，小公司往往很難通過高薪、巨額獎金來吸引人才、留住人才，“只剩下股權激勵這條路，但這條路遲遲不通”。

　　“目前，監管層方面對基金業股權激勵尚無放松跡象。”某與會基金公司總經理提及此事，不無遺憾。

　　某上海基金公司督察長透露，基金業推行股權激勵，更大的障礙來自股東——“股東為什么要把股份讓給員工、跟員工分攤利潤？畢竟現在行業利潤水平還是很高的，單單管理費收入就很可觀了”。

　　前述小型基金公司總經理表示，一旦監管層放開基金公司股權激勵的大門，他將第一時間內在公司內推行股權激勵。

　　與上述總經理持有類似觀點的基金公司高管不在少數。

　　但也有基金公司董事長指出，基金公司股權激勵雖然是很好的制度，但目前較大的障礙是基金公司高管對公司的貢獻難以量化。

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