謝衛

　　伴隨近幾年基金業的快速發展，市場競爭日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴重，特別是明星基金經理加速轉投私募基金更引起社會的關注。基金公司如何吸引和留住優秀人才，成為促進行業進一步發展亟待解決的重要問題。

　　一、基金公司股權結構的歷史沿革

　　回顧十年，在基金產品不斷創新、基金行業快速壯大的同時，基金公司股權結構方面也在不斷探索引入新的股東類型，經歷了從早期證券公司和信托公司發起設立為主，到中外合資基金公司大行其道，再到后來出現銀行系基金公司等不同的發展階段。

　　我國基金行業發展初期，利用證券公司和信托公司集中了當時大部分的證券行業專業人士的優勢，由證券公司和信托公司作為發起人設立了我國第一批基金公司。隨著基金行業的快速發展，人們逐步意識到國內基金公司學習海外同行管理運作經驗的重要性，2002年底，國內首家中外合資基金公司在深圳設立。中外合資基金公司在公司治理結構、運作效率以及國外資產管理業管理技術及經驗的引入等方面體現出其優勢。隨著我國資本市場的逐步開放，新設合資基金公司不斷出現，不少內資基金公司也通過股權轉讓、增資擴股等形式轉變為中外合資基金公司，為提升我國基金行業管理水平和向國際化邁進起到了積極作用。2005年，第一批試點銀行系基金公司的出現，提高了銀行對于向大眾推廣基金投資理財觀念的重視程度，加深了銀行關于基金銷售對于商業銀行轉型的重要性的理解，使得基金的投資者教育得到了更大范圍的推廣，基金投資的客戶群體也得到快速的擴張。

　　二、基金公司目前的股權結構沒有體現人力資本的重要性

　　基金管理業是以專業知識和經驗提供服務的行業，人才為經營之本。

　　20世紀80年代以來，以人力資本為關鍵性資源的新型企業形式即人力資本密集型企業不斷涌現，主要代表產業就是專業性服務產業及高科技產業等。在這類企業中，作為關鍵性資源的人力資本對企業的績效起決定性作用。而基金公司也屬于該類企業，人力資本在該產業中占據了核心地位，成為利潤創造的主要源泉，這也決定了它與其他資本或勞動密集型企業不同，對人才的重視也要反映到基金公司的股權結構和公司治理結構中來。國外基金業不乏由個人發起設立或者參股的資產管理公司，而且有限合伙制和股權激勵機制的實行也較為普遍。以美國為例，久負盛名的大型基金公司Fidelity的股權結構中，家族持股49%，員工持股51%；Invesco景順集團中有40%股權為員工持有。

　　三、有關建議

　　根據國外及其他人力資本密集型行業的經驗，建立有效的股權激勵機制是較好體現人力資本價值的公司治理結構。通過建立有效的股權激勵機制可以使其人力資本價值在公司股權結構中得到體現，增強基金公司核心人員的穩定性，擺脫目前基金公司核心人員流動頻繁的困境，進一步發揮人力資本的核心作用。關于探索基金公司股權激勵機制，建議如下：

　　(一)建議有關部門就基金公司股權激勵組織開展及專家調研和論證，先行試點，然后再逐步推開。考慮到上海“到2020年基本建成國際金融中心”的發展戰略背景，并且根據《上海浦東金融核心功能區發展“十一五”規劃》，已經確定了上海浦東“三個集聚、三個先行”的總體目標，即金融機構、金融資金、金融人才集聚的核心地區，金融創新、金融標準制定、金融生態環境的先行地區，建議選擇在上海尤其是浦東地區注冊的基金公司進行試點。

　　(二)基金公司開展股權激勵建議新老并重。一方面可以考慮允許具備條件的基金從業人員等專業人士參與新基金公司的發起和設立，另一方面，對于已經成立的老基金公司，可以通過股權激勵鼓勵員工持股。

　　(三)基金公司股權激勵的試點可以先易后難。考慮到大股東的態度和人力資本價值的合理評估是現實推動基金公司股權激勵的主要困難，建議選擇從合資基金公司，尤其是外方股東有股權激勵及成功實施員工持股計劃經驗的合資基金公司開始試點，一方面可以借鑒國外成熟成功的經驗設計適合中國國情的基金公司股權激勵方案，另一方面也比較容易獲得大股東的支持。