今年以來，基金公司人事變動公告頻發，在變動離職的人員中，不乏一些基金業的大佬級人物。與此同時，多家基金公司密集發布招聘啟事，招聘涉及研究總監、基金經理、渠道經理等多個崗位的專業人才。市場分析人士稱，隨著基金經理離職人員的加劇和新基金的不斷成立，基金公司的人才缺口或在加大。

　　⊙本報記者 孫旭

　　鐵打的營盤流水的兵

　　記者統計，截至3月5日，今年已有53只公募基金調整基金經理。其中，有8只基金增加基金經理，45只基金更換基金經理。在這些更換的基金經理中，不乏一些明星基金經理，如華夏基金的孫建東、南方基金的蘇彥祝和東方基金的付勇。

　　根據海通證券的統計，2009年是基金經理變更數量最多的一年，共有199只基金發生基金經理變更，包括154只股票方向基金和45只固定收益類基金，變更次數達249次。

　　2006-2008年，則分別有160只、188只和189只基金發生基金經理變更。由此可見，基金經理變更的基金數量呈逐年上升態勢。

　　從此前基金公司公告及坊間相關報道來看，基金經理頻繁更迭主要基于三個原因，即轉投私募、末尾淘汰和基金擴容。

　　由于這兩年私募基金發展迅猛，有部分明星基金經理為了更高的臺階而轉投私募。2月初公告離職的華夏紅利基金經理孫建冬可能即是一例，業內盛傳其將轉投私募。

　　銀河證券基金研究所王群航認為，基金經理紛紛“私奔”，一是礙于公募制度設計中對于基金經理自身買賣股票的禁令，無法投資于自己所擅長的領域；二是個人職業發展規劃的需求，不少公募經理追求更加自由的工作環境及具有實現更高收益的可能，私募為其提供了一個理想的平臺。

　　分析人士認為，對一些明星基金經理來說，公募行業的薪酬激勵已經無法“吸引眼球”。根據相關數據，大型基金公司的明星基金經理的年薪一般在300萬元左右，中小型基金公司普通的基金經理年薪100萬元左右，而私募的平均水平要遠遠高于公募基金的上限，巨大的利益，使得不少基金經理對于私募趨之若鶩。

　　而針對最近發生的一系列基金經理變更，分析人士同時表示，這與相關的業績考核有很大關系。從2月份基金經理的變動情況看，在去年的排名戰中，業績位居“大后方”的基金占據了較多的位置。

　　另一方面，在近幾年基金行業加速發展的背景下，基金經理隊伍的擴容需求大大增加。去年年末新基金密集發行，基金數目的大規模擴張也使得基金公司在投研資源的總量上也捉襟見肘。“一方面公司內部一些資歷較淺的投研人士被火速提拔到一線，另一方面各大基金公司也紛紛加大了對外的招聘力度，但是目前來看，‘人才荒’還是在延續”。

　　“一管多”與“多管一”

　　2月12日，招商基金發布公告稱，將聘任張婷為招商安泰系列證券投資基金及招商安本增利債券型證券投資基金基金經理。據了解，招商安泰作為傘形基金，底下有股票、平衡、債券A及債券B等4只子基金，再加上安本增利，張婷一人所管理的基金有5只之多。

　　無獨有偶，資料顯示，易方達基金的3只指數型基金上證50、深證100ETF、滬深300基金的基金經理均為林飛，除此之外，林飛還擔任深證100ETF聯接基金的基金經理。又如潘海寧任南方深成ETF、南方滬深300等3個指數基金的基金經理。

　　分析人士表示，目前有不少基金經理要同時管理多只基金，一則是由于出現類似情況較多的貨基、債基和指基投資范圍類似或者操作頻度較小，同時，這也凸顯出在規模迅速擴張和人事密集調動背景下的基金公司在管理人才資源方面的短缺。

　　天相數據統計顯示，目前單個基金經理最多有參與4只基金管理的，(上文所述張婷所管理的4只子基金同歸于1只傘形基金，因此統計中其管理的基金數量為2只)，其中還有管理基金經驗只有一年多的基金經理參與4只基金管理的；同時參與3只基金管理的基金經理超過30余名。

　　而從其他數據中也能發現另外一種趨勢，即多位基金經理共同管理一只基金。

　　海通證券數據顯示，2006-2009年，股票方向基金發生減少基金經理的基金數分別為97只、86只、59只和29只，同期增加基金經理的基金數分別為2只、11只、16只和30只；同期，固定收益類基金發生減少基金經理的基金數分別為24只、17只、8只和7只，同期增加基金經理的基金數分別為3只、6只、6只和16只。

　　四年來，減少基金經理的基金逐步降低，而增加基金經理的基金數則在上升。

　　一邊是基金經理只身挑梁“一管多”，另一邊則是數位經理多管齊下“多管一”，這看似截然相反的兩種趨勢卻都體現出一個問題：基金業人事的頻繁調動。

　　最近這些年來基金業迅速擴容，加上基金高管和基金經理頻繁流動造成基金管理人才缺口變大。“如果說‘一管多’是這種人才缺口的直接表現，那么‘多管一’就是基金公司為了減少基金經理離職時帶來的短期業績波動和贖回風險提前采取的應對措施。”分析人士表示。

　　基金經理帶走業績？

　　基金經理們的去職也使得市場對于基金人事調動給原基金帶來的影響較為關注。

　　業績方面的憂慮首當其沖。明星基金經理的去職，會不會讓原本優秀的基金業績下降？

　　對此，分析人士表示，基金人事的更迭對基金業績的影響不能一概而論，“目前還沒有充分的數據可以證明‘走人=業績下降’，哪怕是明星基金經理的出走，也不一定意味著原基金走下坡路的開始。”

　　分析人士認為，有些基金的人事調整本身就是為了能夠更好地完善投研團隊，一些基金在更換了基金經理之后甚至比先前的表現更好；當然，也確實有更換了基金經理之后表現變差的例子，例如南方某家公司旗下的一只基金，在2003年12月9日至2007年12月31日期間，業績在同類35只基金中排名第一。進入2008年后，隨著原基金經理的轉任，該基金排名下滑到前1/2，2009年更進一步下滑至后1/4的水平。

　　而相對于業績的影響，外界最為直觀能夠感受到的，應該是人事調動對基金銷售方面的影響。

　　銀行銷售渠道表示，不少基民都是沖著基金經理的明星效應來投資，一旦基金投研隊伍發生重大轉變，基民的不安全感明顯增加，基金的贖回意愿也相應上升。

　　“這樣的情況很多見，基金公司前腳發布公告，基民后腳就過來要求贖回。很多人沖著基金經理的名氣來投資，自然會出現‘人走茶涼’的局面。”某大型國有商業銀行理財經理表示。

　　另一位理財分析師說，如果一只基金的變動頻率很高，投資者會認為這對基金管理的穩定性有影響。尤其是那些個人風格較強的明星基金經理，他們的去職將給其原先掌管基金的業績蒙上了一層陰影，甚至可能引起不大不小的贖回潮。

　　王群航認為，這是基金公司在營銷宣傳方面“搬起石頭砸自己的腳”。他認為，一只基金的運作需要靠的是整個投研團隊的共同協作，而一些基金公司在營銷時片面強調基金經理個人的明星效應，以此來吸引投資者的眼球，使得不少基民將此作為選擇基金的唯一標準。

　　尋求留住人才的辦法

　　面對不斷加劇的人事變更潮，基金公司也在尋求一系列能夠留住人才，填補缺口的辦法。

　　此前就有消息說公募基金的年終獎“發行期”在不斷延長，目的就是為了防止基金經理拿錢走人的現象集中出現。但這一方面挫傷了那些“忠臣”的積極性，另一方面，對于鐵了心要去私募的基金經理來說，這些年終獎也并非“心頭肉”非拿不可，所以這樣的措施效果并不明顯。

　　另外，上文提到的基金經理“多軌制”就是一種嘗試。增聘基金經理，采用“多管齊下”的方式來減少基金經理離職時帶來的短期業績波動和贖回風險，已成為不少基金公司的選擇。同時，有些基金開始配備基金經理助理。基金經理助理的級別在投研平臺里較高，在和基金經理一起管理時，基金經理有指導他的義務。這樣，即便該基金經理出現更換，新任基金經理在助理的幫助下，也可以在延續之前投資風格的同時對投資策略加以改變，不會出現短期業績的大起大落。

　　不過有市場人士評論，這種方式是在承認“留人無術”的前提下對基金經理走人之后可能出現的波動打“預防針”，對于“留人”并沒有什么作用。

　　“兩會”期間，政協委員、交銀施羅德基金公司副總經理謝衛提出要探索建立基金業“股權激勵”機制，用“金手銬”來保證基金投研隊伍的穩定。

　　天相投顧聞群表示，在近幾年基金行業加速發展的背景下，基金經理隊伍的擴容需求大大增加，與此同時，部分資深基金經理逐漸走上基金公司管理崗位，以及基金經理“公轉私”的盛行使得我國公募基金經理隊伍的年輕化也成為必然。但是公募基金行業人才穩定機制、人才后續培養補充機制是一個值得關注和進一步探討的話題。

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