朱李

　　很多基金經理都聲稱他們不認為自己能勝任投資總監的角色，因為除了投資管理，投資總監還身兼行政職能，對投資團隊建設負有很高的責任。而在團隊建設的各項職能中，“挖角”一直是很熱的話題，在有些基金高管的眼中，即使稱之為一門藝術也不為過。

　　“挖角”任務愈發迫切重要，其背景是基金行業規模迅猛增長，同時基金經理人才短缺。基金經理的選拔可以來自公司內部，也可以來自行業內其他公司。其中，“挖角”如果成功，可以在充實自己的同時削弱競爭對手，實為人才儲備的速成法。因此，再強調內部培養的基金公司也不會放棄“挖角”的法寶。

　　2009年，基金公司之間的“挖角”事件不斷。比如李源海離開申萬巴黎加盟南方基金，升任南方基金投資部副總監并管理南方積極配置基金；天治基金從申萬巴黎挖來常永濤擔任投資部總監；國聯安從華寶興業挖來魏東做投資總監；富國基金從匯豐晉信挖來賀軼擔任基金漢盛基金經理；匯添富策略回報的新基金經理顧耀強來自中海基金。

　　此外，部分中小基金公司還選擇從券商、信托等機構引進人才。例如華商領先企業的基金經理郭建興此前就職于山西證券資產管理總部；東吳進取策略基金經理朱昆鵬出身云南信托；銀河基金去年年底新聘任的幾位基金經理也均出身券商。

　　盡管如此，獵頭還是認為“基金經理越來越難挖了”。一位資深獵頭對《第一財經日報》表示，隨著基金業管理資產規模的提升，基金經理薪酬也隨之水漲船高，“不差錢”已經是大部分基金經理們的真實寫照。因此，除薪酬和職位這些硬指標之外，企業文化等“軟實力”也成為基金經理們決定去留時日益看重的指標。

　　獵頭在基金經理的流動中扮演著非常重要的角色，對獵頭來說，業績較好或者從業時間較長的基金經理都是他們爭相追逐的對象。一名好的獵頭可以與基金經理成為非常親密的朋友。“非常感謝身邊的這些獵頭朋友。”一位基金經理告訴記者，雖然他一直沒有跳槽，但原因只是時機尚未成熟，這些年來他一直在通過獵頭來了解行業里不同公司的用人及薪資變動情況。

　　不過，獵頭大多被用于尋找數量較多的一般性投研人員，他們很少有機會染指投資總監一類的職位。“這個圈子很小。”上述資深獵頭說，“像投資總監、研究總監這種比較重要的職位，基金公司的高管一般會親自出馬來找。”據說去年滬上某公司老總為挖一位投資總監不得不制造多起與后者在各種場所的“偶遇”，可謂費盡心思。

　　基金公司熱衷“挖角”，原因不盡相同。有的公司百廢待興，急需新鮮血液。一般一些小型公司的總經理發生變動后常常會出現大面積挖人的情況，原因就在于新任老總對于舊有團隊不夠滿意，或者是對公司未來的發展有著更高的目標，因此希望能引入更多優秀人才。另外，還有一些公司由于文化原因，本身就信奉“外來的和尚好念經”。據說一位基金高管是看不起自己熟悉的人而喜用新人，以致該公司的一些老員工時常抱怨自己當初與該高管未“保持適當距離”。

　　“挖角”雖然快，但也有它的成本與風險，畢竟“空降部隊”初來乍到都會引起不同程度的抵觸。對于基金公司來說，偏愛“挖角”就好比總依賴輸血來維持生命，時間一長可能造血功能退化，并在內部員工中形成“晉升無門”的印象，并加速人員流失。而另一方面，當蜜月期一結束，這些“空降兵”能不能適應公司固有的文化環境也都還是未知數。這些年來，基金經理與新東家不和的故事也不在少數。