朱李

　　編者按：

　　二十一世紀什么最貴？人才！

　　虎年伊始，當東南沿海的“民工荒”再度成為焦點話題的時候，基金業的人才爭奪戰也已經箭在弦上了。

　　一面是基金經理“私奔”不斷，一面是行業內部的“挖角”不止，“不差錢”的基金公司卻都喊“缺人才”。為了不落伍，巨頭們突破這道“瓶頸”可謂絞盡腦汁。

　　2009年，共有199只基金的基金經理發生變更，變更次數累計達249次，創近四年以來的新高。但一切似乎都還只是剛剛開始，進入2010年，基金經理們不僅沒有絲毫消停的跡象，反而顯得更能折騰。

　　“私奔”or“裸奔”

　　數據顯示，截至2月5日，今年以來已有19家基金公司32位基金經理職位發生變動，包括華夏、南方、匯添富等大中型基金公司。其中，2月的第一周是今年以來基金經理變動最為頻繁的一周。根據國信證券的統計，當周共有6家基金公司做了人事調整，涉及10只基金、12位基金經理。

　　在基金經理的各種人事變動中，最受人關注的是他們的離職問題。如今，基金經理的離職路徑已十分清晰，“私奔”與“裸奔”成為兩大主因。所謂“私奔”，是指基金經理告別公募轉戰私募。2月初，華夏基金孫建冬的出走被視為是給今年基金經理的“私奔”潮華麗地拉開大幕。

　　與“私奔”的基金經理相比，“裸奔”就沒那么瀟灑了。基金公司每年都依據業績排名等因素對基金經理進行考核，因此，在每年年尾，一些排名落后的基金經理都將面對巨大的壓力。對一些急于在業績上有所建樹的基金公司來說，它們極有可能勸退這些基金經理，即使不這么做，這些僥幸留下來的基金經理也有可能面對無法深受公司信任、權限在某種程度上被架空之類的難題。“一般來講，稍微有點心氣的基金經理，即使公司不勸退，這種時候自己也會覺得待不下去了。”一位從業經驗豐富的基金經理告訴《第一財經日報》。基金經理一旦落入業績太差交不了差的境地，通常能夠使他們留下來就只會有一個原因：他們擔任當下產品的基金經理還未滿一年，因此受到證券業協會對基金經理注冊方面有關規定的限制。

　　留者有意

　　近年來，公募基金業中像孫建冬這樣優秀的投資管理人才明顯有加速流失的跡象。從肖華、江暉到后來的呂俊、李旭利，首先是公募基金業里堪稱旗幟的人物相繼掛靴而去，使業內漸漸生出“后繼無人”的擔憂。而與此同時，還有相當一部分基金經理在獲得若干年從業經驗且最近一兩年業績排名還不錯的情況也都不約而同地選擇出走私募。對于規模幾乎是一夜之間迅速膨脹起來的公募基金來說，這些基金經理的離去更進一步加深了它對投資人才的饑渴。

　　為避免人才過度流失，基金公司采取了很多對策。比如，早年基金行業的年終獎都是一次性發放完畢，但如今幾乎沒有公司會這樣做，它們大都把年終獎分為兩部分甚至更多部分在一年的不同時間里發放，希望以此緩解每年年初的離職潮。另外，一些具備條件的基金公司還會通過專戶等非公募業務來挽留內部一些有意追求絕對收益的基金經理。

　　去者決絕

　　不過，從結果來看，基金公司采用的手段到目前為止只能說是收效甚微。決心投奔私募的基金經理們往往走得決絕，即使放棄豐厚的年終獎也

　　在所不惜。很多基金經理和基金高管私下對此表示理解。“人家去的是私募，還有什么好說的。”一位基金公司副總這樣說，言外之意，人往高處走，水往低處流。

　　出走私募在基金經理們看來理由十分充足。私募向客戶收取管理費及業績提成，與只收取管理費的公募相比，它們的收入水平根本不在一個數量級，這對于很多雄心萬丈、渴望盡快實現財務自由的年輕的公募基金經理來說是非常致命的誘惑。此外，私募基金相對寬松的監管環境、靈活的投資理念以及相對扁平的管理方式也都對公募基金經理們構成吸引。而且，當公募基金經理們在為個人不能炒股而煩惱時，私募基金卻完全置身事外。

　　因此，雖然出走私募的基金經理目前還只是少數，但留守公募的很多基金經理其實是“身在曹營心在漢”。“現在收入也還可以，關鍵是利用這個平臺把自己的業績做好，做好以后可能就會有資金找到你。到時的事情到時再說。”一位基金經理這樣說起對自己職業的想法。

　　青黃不接

　　近年來，隨著行業規模的快速擴張，人才特別是優秀的投資管理人才的巨大缺口逐漸成為不少公募基金發展的“瓶頸”。一方面，人才流失加速，另一方面，新的人才的培養卻還需要時間。通常，基金公司在內部會從研究員中挑選人才作為基金經理的儲備。一個研究員被提拔為基金經理助理，順利的話至少需要兩三年的時間，而由基金經理助理扶正，在公司不發生基金經理大面積跳槽等的特殊情況時，大約也需要兩到三年的時間。前后相加，一位基金經理的養成至少也需五六年的時間。在2007年的那波基金大擴容中，很多研究員火線上崗，被破格擢升為基金經理，使基金公司的儲備人才一下子消耗了很多，而眼下，新的一批候選者大多還未成熟。

　　一位已經離開公募的投資人士告訴本報，一個理想的投資隊伍在年齡上是分梯次的，不過不少公司在規模擴張之初顧不上考慮團隊的層次問題，迫于形勢往往直接啟用較為成熟的基金經理，而不注意對年輕人的培養，結果失去了隊伍建設的好時機，當老基金經理發生流動，人才青黃不接的問題便顯露無遺。插圖/蘇益 實習生/戴雯喆

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