程亮亮

　　年終將至，人心思變。發展迅猛的私募基金也抓住時機“算計”公募基金的人力資源。由于一些私募已經開始與銀行等渠道談信托產品的銷售，因此公募基金公司的銷售團隊也成了他們的挖角對象。不過，投研人員始終是第一目標。

　　“有好幾家基金公司在幫我養人呢。現在，拿完年終獎，他們就會加入我們公司！”某大型私募基金總經理早前曾如此向CBN記者表示。看似平靜的基金界如今又到了年終人才大流動的關鍵時間點。

　　次優選擇：挖研究員

　　“我們不太會去找基金經理這樣級別的人才，因為對于我們的團隊而言，基金經理已經足夠了，但是研究員卻依舊存在不小的缺口。”上海某大型私募基金內部人士在接受CBN記者采訪時如此表示。“基金經理層面的人才，多半都會有自己的想法，要么選擇去其他基金公司，要么選擇自己創業。”他說。

　　對于公募基金管理公司的基金經理而言，要選擇加入一家私募基金所要衡量的東西實在是太多。投資理念上能否趨同？工作待遇能否達到心理目標？未來的發展上升通道如何？對于“挖墻腳”的私募基金而言，同樣面臨諸多問題：他們能真正吸引到的滿足自己需求的人才有限，而相比公募更具有小作坊性質的私募基金所需要的人手其實并非想象中那么大。

　　“我們更多的還是從研究員層面去引進人才，”上述人士稱，“公募基金投研團隊里面做得不錯的研究員我們是十分歡迎的，只要他們認同我們的公司文化，以及公司的操作理念。”在他看來，國內的私募基金目前仍處于發展的初步階段，的確需要很多優秀人才的加入，但是也必須有所權衡。

　　而滬上某私募基金總經理同樣認為，私募基金一般在成立之時便已經確立了自己的投資理念，而且多半是與公募基金中的幾位好友一起創立。“這樣就使得私募基金公司的投研團隊中，基金經理一塊從一開始就已經相對完善，需要更多的是研究員層面的人才。”但是該人士同樣認為，除非當公司在發展過程中需要更多的基金經理，同時有合適的人才認同公司的理念，優秀的基金經理同樣會成為他們的目標。

　　在這位總經理看來，基金經理多半是有一些“驕傲”的，讓他們選擇加入其他私募基金管理公司從事跟之前差不多的工作，從心理層面上所需要邁過的坎很大。畢竟能被私募界看中的基金經理在公募的投資業績都是不錯的，換句話說都是“大牌”，選擇自主創業的可能性更大。

　　撒手锏：股權激勵

　　不想走的人，鋤頭揮得再厲害也挖不動。公募基金現有體制的諸多問題成為出走人才離開的“不得已”的理由；私募也同樣面臨人才流失的問題，但是一些私募已經建立了股權激勵機制這一現有公募無法實現的手段。

　　吸引以及留住人才最關鍵的問題就在于公司的機制問題，而機制的核心問題就是分配機制。

　　轉投私募的交銀施羅德基金管理公司前投資總監李旭利在接受記者采訪時也表示，公募基金的這種體制已經成為公募的最大軟肋。李旭利稱，按照他多年的從業經驗來看，基金經理很少把自己的職業當作一個長期的職業來看，因為公司不是自己的，業績不好隨時會被要求下崗。而在基金公司內部的研究員能順利成長為基金經理的更是鳳毛麟角，長期看不到發展空間和上升通道的公募基金人選擇離開也沒有什么不可理解的。

　　相比之下，私募一方面提供相比公募更高的固定薪酬，同時獎勵的部分相比公募會更高。“最值得注意的是，我們會給員工股份，這意味著他們加入我們公司之后不僅僅是員工，還是股東，可以參與資本的二次分配。”上述上海某大型私募基金內部人士說。

　　私募基金通過給予股權激勵的方式使得員工更多地自主性地工作，而絕對收益的分配方式也更能證明基金管理人的投資能力，目前已經逐漸吸引了更多的人才加入。

　　但是一個不得不提的問題就是，無論是公募還是私募，人才的相對緊缺都會長期存在。伴隨著凱石和新重陽等大型私募基金的出現，私募基金逐漸與產業資本相互結合，規模和管理水平必將取得長足的發展，最終可能形成與公募基金比肩的局面。屆時，內生性的人才培養和成長機制的重要性又會凸顯出來。

    新浪聲明：此消息系轉載自新浪合作媒體，新浪網登載此文出于傳遞更多信息之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其描述。文章內容僅供參考，不構成投資建議。投資者據此操作，風險自擔。