《投資者報》記者 岳永明

　　11月25日，建信恒久基金經理吳劍飛因個人原因辭職，這是繼今年9月建信優(yōu)勢動力基金經理陳鵬離任后的又一位老牌基金經理離任案例，他們都是建信從其他基金公司挖來的基金經理。

　　“開飯館，留不住廚子怎么開？” 晨星（中國）研究中心主任黃曉萍接受《投資者報》記者采訪時反問道。這或許是包括建信基金在內所有銀行系基金公司都需要反思的一個重要問題。

　　近幾年來，銀行系基金公司在行業(yè)內大搞“挖人”戰(zhàn)，被挖來“人”的特質就具有易流動性。對于這類基金經理拋給基金公司的難題就是“如何留住這些人”。

　　基本上3年跳槽一次

　　吳劍飛的基金經理成長道路以及其頻繁跳槽，在基金業(yè)內具有一定的代表性。

　　《投資者報》記者從建信基金公司確認，這次吳劍飛又“跳槽了，具體去哪家尚不知。”吳劍飛進入建信基金公司之前，任職過長盛基金公司、泰達荷銀基金公司，這一次，將轉戰(zhàn)他的第四個“東家”。

　　建信基金告訴記者，吳劍飛跳槽與所管基金業(yè)績無關。2005年12月始，吳劍飛開始管理建信恒久價值。

　　據Wind數據，該基金當前凈值為0.84元，今年以來凈值增長率為68.8%，排在265只基金第95名，業(yè)績中等偏上；最近三年凈值增長率為107%，排在265只基金中的86名。

　　截至2009年二季度末，吳劍飛在本報“基金經理賺錢榜”上以41億元的總收益排在454位基金經理中的第38位。

　　吳劍飛基本上是3年跳槽一次。2000年至2003年，吳劍飛任職于長盛基金公司，擔任研究員； 2003年跳槽到泰達荷銀基金公司，到2005年先后擔任泰達荷銀基金公司研究員、基金經理助理，2005年3月至2005年8月任荷銀穩(wěn)定基金基金經理；剛擔任基金經理不到半年，又跳槽至建信基金公司， 2005年12月起擔任建信恒久價值基金經理。

　　銀行系基金困局

　　銀行系基金公司憑借其得天獨厚渠道優(yōu)勢，在國內基金業(yè)競爭格局中，在基金經理資源中迅速切去不小的“蛋糕”，但同時也給自己留下一個難解的困局。

　　《投資者報》數據研究部統(tǒng)計顯示，2005年以來成立的16家基金公司中，有6家公司是銀行系基金。銀行系基金公司迅猛搶灘，不僅產品發(fā)行速度遠高于非銀行系基金，而且基金經理爭奪也最為激烈。

　　截至2009年11月末，16家基金公司共發(fā)產品85只，銀行系就占去40只。其中，工銀瑞信、交銀施羅德、建信基金在不到5年時間里，分別發(fā)行了11只、11只和9只基金。

　　銀行系基金公司迅猛發(fā)展導致人才爭奪激烈，到其他基金公司挖基金經理現象比較普遍。

　　如建信基金公司，汪沛曾經是富國天利增長債券基金基金經理，現同時管理建信貨幣基金、建信優(yōu)化配置基金、建信穩(wěn)定增利基金，同時兼任建信投資管理部副總監(jiān)；田擎曾經是華夏成長基金經理，現同時管理建信優(yōu)選成長基金和建信核心精選基金；現任建信穩(wěn)定增利基金經理鐘敬棣，曾任職于嘉實基金公司；現任建信優(yōu)選成長基金經理李濤，曾經是中海優(yōu)質基金經理。

　　又如交銀施羅德基金公司，管理交銀藍籌的崔海峰曾經是國泰金鼎價值精選的基金經理，管理交銀成長的周煒煒曾是招商先鋒的經理；管理交銀先鋒的史偉，曾是華寶興業(yè)動力組合的基金經理。

　　對此，好買基金研究中心總監(jiān)樂嘉慶告訴《投資者報》記者，因為銀行系股東背景比較強勢，起點和級別都比較高，一方面公司薪酬、辦公環(huán)境等都比較好；另一方面在產品創(chuàng)新、產品推出等方面也比較容易，這無疑為銀行系基金大挖優(yōu)秀人才提供了施展“拳腳”的平臺。

　　但這只是銀幣的一面。銀行系基金公司似乎存在一個難題：優(yōu)秀人才好挖不好留。從交銀施羅德的李旭利、鄭拓，到工銀瑞信的江暉，到建信的李華、陳鵬等等，這些外來者最后都選擇了離開，吳劍飛是步入他們后塵的又一例。

　　一位不愿具姓名的基金資深研究人士告訴記者，以銀行系為代表的國資背景基金公司，非市場化操作更多，從職位上來看，外來的人才希望與公司一起發(fā)展，但經常遭遇諸如“空降兵”之類的事件發(fā)生；從薪酬上看，起點比較高，但是同時上限比較嚴，基金經理所管理基金業(yè)績再好，薪酬上升空間也不大，這極大打擊了他們的積極性和對公司的認同感。

　　在晨星（中國）研究中心主任黃曉萍看來，由于行業(yè)發(fā)展快，而基金人才的培養(yǎng)需要周期，培養(yǎng)速度若趕不上行業(yè)發(fā)展速度，必然導致人員流動。人才流失問題提醒基金公司，在著力“挖角”的同時，如何完善相關的考核和激勵機制，以及為優(yōu)秀的投研人才創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，是諸多公司面臨的更重要課題。

　　關鍵需要留住“廚子”

　　“開餐飲，留不住廚子怎么開？”黃曉萍接受《投資者報》記者采訪時比喻道。人才稀缺是基金公司面臨的問題，如何留住人才，更是基金公司必須反思的問題。

　　黃曉萍認為，一方面，優(yōu)秀投研人才的培養(yǎng)跟不上基金行業(yè)的迅速發(fā)展步伐，整個行業(yè)對人才比較渴求，這也是成熟市場基金業(yè)發(fā)展曾經經歷的階段；另一方面是機制的問題，包括行業(yè)的人才培養(yǎng)和儲備機制、基金公司的內部考核和激勵機制等。

　　《投資者報》數據研究部統(tǒng)計，公募基金產品（除一對多產品），由2005年1月的168只迅速上升到2009年11月的536只，不到5年新增368只。“這使得原本就人才不足的基金，人才更加緊張。”黃曉萍說。

　　好買基金研究中心總監(jiān)樂嘉慶認為，一方面，在公募基金業(yè)高速發(fā)展的背景下，新基金公司成立和新基金產品的快速發(fā)行，由于優(yōu)秀投研人才稀缺，不可能一個蘿卜一個坑，這就出現了樹欲靜而風不止，人才流動是正常現象；但同時，由于基金公司自身的人才考核制度等問題，基金經理總覺得自己是“打工仔”，加上基金投研人員選擇的余地較多，他們往往為了自我發(fā)展，或尋找新“東家”或轉投私募尋求自己的事業(yè)。

　　上投摩根副總經理侯明甫也表示了同樣的觀點。侯明甫承認，基金經理、研究員是挺難管理的一群專業(yè)人士，“過去十幾年來，我自己的感覺，這是一群管錢但不見得能被錢給管住的人。”

　　在有的階段，基金投研人員追求的不見得是薪資報酬，尤其是在一個成長的行業(yè)中，“大家一方面追求的是薪資報酬，另外一方面也有自己的職業(yè)追求。”侯明甫告訴記者。

　　《投資者報》記者了解到，出于這樣的考慮，上投摩根基金公司嘗試推出不同的人擔任不同的重要職務的“群星計劃”。人才、產品、績效、獲利，這四項要在一段時間穩(wěn)定地運行，流程很重要，“群星計劃”希望可以做到流程上的調整。侯明甫說：“應該給每一位員工一個較為明確的職業(yè)生涯上升路徑，讓他們知道公司很重視對他們的培養(yǎng)，也很信任他們。”

　　上投摩根基金公司曾經品嘗過優(yōu)秀人才流失的苦果，侯明甫先生的話，值得基金業(yè)同仁共同反思。

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