2007年3月24日，“第二屆中國證券投資基金業年會”在全國人大會議中心舉行。本次年會由中國證券基金年鑒主辦，新浪財經作為獨家網絡支持，進行全程獨家網絡圖文直播。以下為主題對話“內港臺三地基金對話：構建和諧投資環境”實錄：

　　主持人：

　　股權激勵的問題，我們今天說是基金公司的核心競爭力在新時期，基金公司有沒有這方面的一個打算？或者說基金經理承擔的壓力也好，做出來的業績也好，和它的報酬不相符，只能提一些管理費，股票漲到一百五跟你們也沒有多大的關系，臺灣跟香港的同仁，有沒有這方面的股權激勵，實行的話會不會是提出和諧競爭力的一個辦法？

　　繆總：

　　謝謝 主持人把這個最有挑戰的問題給我，人力資源里面很重要的觀點確實是激勵的問題，如果我們看一下的話，不僅僅是上市公司，我們的保險行業，我們的其他行業，都在推這個，銀行業同樣如此，以我們為例的話，從去年年底開始，非常重要的一個方面就是，我們內部有，我們叫一個核心員工的保留計劃，形式很多，甚至一些利潤分成，包括考慮的員工持股，其實這里面的形式是很多的，但我這里想強調的，其實對一個完整的人力資源管理來說，一個人才的儲備、培養和保留計劃來說的話，這個收入還只是其中的一部分，你看我到泰達荷銀，我是去年九月份到的，我可以告訴大家的是，我們的公司水平原來是非常低的，在行業的30%，但是現在不是這樣子的，恰恰是這樣子的話，我們的團隊能夠十年如一日創造非常好的業績，而且保持高昂的斗志，所以你就發覺這個問題不能片面去談，只是完整團隊管理的內容，還涉及到一些文化的問題，涉及到職業生涯，職業生涯涉及到完整的職業生涯，到他在你這個平臺上是不是覺得有前途，能夠是不是通過系統的培訓得到提高等等。

　　臺灣跟香港的朋友應該有更多的經驗跟大家分享，所以我就講這么多。

　　杜純琛：

　　怎樣去激勵自己的員工？我覺得這個見仁見智，臺灣我記得大概在很多年前臺灣的OTC的市場，第一檔就是5801，可能有些人知道，這是臺灣唯一的一檔投信公司，看是不是可以爭取上會，那時候政府就定了一個非常嚴格上會的標準，可以考慮一下，辦法一出來以后，大家都傻眼了，因為是標準期是最高了，大家想想，投信公司基本上以臺灣為例以后，管這么大部位的錢是不是有必要一定要透過上會。以臺灣為例，外資沒有可能配股的制度，本土的，像我們公司，我們就有這種，每年第二年的時候，老板會看你的表現，針對干部可能會有

股票。可是后來我們又被大陸監控了，后來股份全部都被收購回去了，臺灣發展的過程跟你們這邊又不太一樣，看你們那邊將來是不是一定要掛牌，就算不掛牌，其實我覺得激勵的方式不是很多，是不是要建立配股的方式。會不會做一些資訊的交流，我們基本上希望是在中上的水準，我們不敢上一定是在Average，我們每一個部門，我們會去跟市場做一個比較，基本上大概可以接受了，臺灣的發展模式跟這邊可能有不太一樣，后來大家看了半天，好像上會沒什么意義，本土的公司都受傷非常的嚴重。

　　我想回歸一句話，兩岸三地大家發展的模式是不太一樣的，基本上你們能夠達到激勵的效果那就可以了。

　　張后奇：

　　我覺得在中國的資本市場，比如說去年才開始繁榮，如果說沒有資本市場的反發展，中國市場經濟的水平只能是淺層次的。在公司的治理方面也一樣，剛剛講了，中國基金行業如果說制度有什么缺陷的話？就在股權方面，很多企業，包括我們都向往成為百年老店，很難想象在中國沒有經過完整的工業化、城市化的洗禮的程度下，沒有長效的基地，你能夠經營百年老店，中國的

證券業，信托業這方面有教訓，轟轟烈烈經過一個熊市的時候就忽然倒下，中國的上市公司看到有跟沒有的改變，比如說萬科，王石前幾年把它的財產，只有60萬股，兩套房子，多少現金，把這個公司打理的很火，這個股權干了幾年肯定是億萬富翁，我有一個看法，中國基金管理行業，在股權基金行業大概不會超過上市公司，只有上市公司解決了革命性的問題，我們資產管理行業相應也應該感覺到這樣會在推進這方面的事情，我們杜博士九大趨勢里面也有這樣一個 趨勢，我想什么時候未來下一年在預測的時候，中國也有這種管理基金公司，我覺得也是一個特色。

　　主持人：

　　我是事業單位，不敢說股權激勵，比如說像剛才張總說的，收視率好了，覺得是不是跟我們的獎金也掛鉤？但是是沒有掛鉤的。

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