銀行業(yè)：是否讓人才變成了庸才

　　張薇嫣

　　已離開某國有商業(yè)銀行多年的方先生，當初也是有“關(guān)系”才進的銀行。可成為了銀行員工后他卻發(fā)現(xiàn)，這個金飯碗“名符其實”，收入不少，工作舒適，可就是沒有動力和激情，越呆越懶。于是，他想不如趁年輕時到外面闖闖，歷練歷練。

　　幾年過去，如今人到中年的他，工作跟銀行業(yè)務時有搭界，人比以前辛苦，但卻很充實。他說，銀行招人時千挑萬選，能進去的人都很優(yōu)秀。但由于銀行培養(yǎng)激勵機制缺乏，高收入低效率，人才流動性差。一年年這么過去，人也懶了，五、六年一過，當初的人才就再也優(yōu)秀不起來了。

　　人才漸受重視

　　就在金融業(yè)全面開放的前夜，驀然間所有人驚覺：我們的金融機構(gòu)極度匱乏金融業(yè)的專門人才。每年有眾多的大學生走上社會，為什么企業(yè)還是叫嚷著，滿世界找人才？

　　沒有人才，我們拿什么和別人比較，我們的優(yōu)勢何在？

　　銀行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，是一個高風險的行業(yè)，也是一個對專業(yè)技能、責任感要求很強的行業(yè)。同時，銀行業(yè)也是一個開放型行業(yè)、國際性行業(yè)。

　　

銀監(jiān)會主席劉明康曾表示，“要讓國際人才在國有商業(yè)銀行擔任關(guān)鍵職務，如首席財務官和首席技術(shù)官。”他在不同場合多次強調(diào)，銀行業(yè)金融機構(gòu)要在市場競爭中立于不敗之地，一個基本要求是：必須保證它的員工符合相應標準，具備良好職業(yè)操守，并在特定的專業(yè)技術(shù)等領域受過嚴格的基本訓練。同時，還需了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則，以及國際上先進的管理方法和經(jīng)驗。我們必須花大力氣培養(yǎng)和造就一大批本土的一流和專業(yè)人才。

　　如果企業(yè)無法在合適的崗位上找到合適的人選，那么，這家企業(yè)從一開始就輸在了起跑線上。

　　———某在華美國制造業(yè)公司首席法律顧問

　　專業(yè)人才匱乏

　　現(xiàn)實情況確實不容樂觀。哪怕是正向國際金融中心全力沖刺的上海，依然在為金融業(yè)人才短缺而努力。

　　上海銀監(jiān)局日前發(fā)布的《業(yè)務創(chuàng)新與競爭力情況調(diào)查》顯示，上海16家中資商業(yè)銀行中，有9家銀行(占56%)認為專業(yè)人才缺乏是阻礙本行創(chuàng)新業(yè)務發(fā)展的第一或第二重要的因素，其中股份制商業(yè)銀行對于缺乏專業(yè)人才導致阻礙創(chuàng)新的感受更為深切。

　　從上海銀行業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀來看，全面掌握金融、經(jīng)濟、法律、會計、產(chǎn)業(yè)等方面知識的復合型人才，了解國際國內(nèi)金融市場、能夠熟練運用各項金融工具，尤其是金融衍生工具的專業(yè)人才極其匱乏。同時，對創(chuàng)新人才的管理仍采取傳統(tǒng)的人事管理方式，缺乏有效的人才激勵和管理機制，使得銀行業(yè)創(chuàng)新缺乏主動性、原創(chuàng)性和持續(xù)性。

　　在招募過程中最糟糕的，莫過于吸引到的是一些對于自身想要加入這家公司的動機完全不明了的候選人(有時候金錢是動機之一)，或者吸引的是一些對于他們所想要加入的公司的文化和價值觀一無所知的候選人。

　　———諾華制藥人力資源總監(jiān)

　　培訓仍是短板

　　人才的來源不外乎兩種途徑，一來自于外部，從企業(yè)外招聘；二則著重從內(nèi)部培養(yǎng)提升。

　　在外界看來，銀行對員工培訓非常重視，每年都會撥出幾百萬元的經(jīng)費用于再培訓，而且專款專用。但事實上呢？

　　一位曾經(jīng)為銀行做過內(nèi)訓的人士在表述他的想法時語出驚人：銀行其實最不重視培訓。

　　在他看來，銀行的培訓工作僅停留于表面，真正能從實際出發(fā)設計課程組織師資的少之又少。比如有些對

理財師的培訓，請來的老師給客戶提供建議還湊合，給專業(yè)人士授課則顯得過于幼稚。

　　眾所周知，銀行近來改制力度相當大。一個突出變化是，以前支行可以開展的對公業(yè)務，現(xiàn)在全部上收至分行或總行層面，支行只能從事對私或零售業(yè)務，支行面臨著角色的轉(zhuǎn)變。但與此同時，員工的整體素質(zhì)卻跟不上快速轉(zhuǎn)變的步伐。該人士所在公司為銀行做得最多的內(nèi)訓，就是規(guī)范和提高員工的服務意識和營銷意識，“因為銀行員工在這方面也相當欠缺。”

　　而中資銀行也無法從自己的外資合作伙伴那里得到更多的幫助。就拿華夏銀行與外資合作方德意志銀行來說，德意志銀行愿意為華夏銀行提供和安排培訓，卻不安排實習。只培訓不實習，這樣的機制對培養(yǎng)人才顯然意義不大。

　　為此，許多中資金融機構(gòu)的老總們時常抱怨，沒有暢通渠道尋找一流的國際金融培訓課程，在眾多的培訓項目中很難客觀地判斷出項目的適用性及與長遠戰(zhàn)略目標的配合，往往以出國、證書、費用、時間、眼下實用性為主要衡量標準。

　　可見，要從一個員工普遍缺乏服務和營銷意識的環(huán)境中，根據(jù)業(yè)績及客戶滿意度選拔任用管理層，顯然也是一件比較困難的事。該人士不無擔憂地指出，要想與國外同業(yè)一較高下，中資銀行的當務之急必須建立起一整套甄選、任用、培養(yǎng)、留用的人才機制。

　　為了實現(xiàn)員工的歸屬感、有效管理并保留人才、向員工提供有競爭力的薪水和福利，企業(yè)需要有目的地設計工作崗位，確保員工的工作時間被充分使用，認可并積極評價員工和他們所做的工作，并為其提供升職發(fā)展的機會。

　　———美標

衛(wèi)浴人力資源部經(jīng)理