人才盤點是近年來HR領域比較關注的內容，而人才測評是人才盤點的重要途徑，關系到企業戰略的發展和企業成敗。
文/向紅才 編輯/史曉彤
Q：人才測評的定位？
A：基于業務，服務于戰略。
在過去的十年里，許多行業都進入了快速變革時期，現在的經濟與社會環境較之10-15
年前早已發生了根本性的變化。快速發展的行業以數倍規模在擴張，而傳統行業不斷面臨著來自新興技術的挑戰。在外部環境的日益復雜情況下，HR部門要如何應對這些復雜性，將成為組織是否能夠持續成功的關鍵要素。
人才供應鏈是21世紀HR的嶄新課題，企業人才動態供給水平和人才能力勝任度，對組織能力和企業績效提升起著決定性作用，人才盤點也就逐漸受到更多企業的關注。在最近一期的繼任發展與人才盤點認證培訓活動中，調研結果顯示：大約60% 的企業正在關注人才盤點。
人才測評是人才盤點的重要途徑，關系到如何體系化地發現人才、使用人才、管理人才、開發人才并保持低庫存、均衡的人才供給，更關系到企業戰略的發展和企業成敗。
人才盤點的價值
一、能夠打通人才供應，做好人才規劃
人才供應鏈的基本假設是全面的人才培養與團隊的協同組合。沒有完美的個人，但團隊可以做到完美。人才供應鏈通過能力素質、任職資格體系來管理員工能力，強調團隊與組織能力的建設。人才供應鏈體系下的人才盤點包括了對人才總量(含結構和數量)的盤點、人才利用率(含效率和業績)的盤點以及人才質量(含知識技能和能力)的盤點。
1.人才總量(含結構和數量)的盤點
人才數量和結構的盤點是人才基礎能力盤點。盤點的是人才數量，另外可以在崗位維度、年齡維度等方向上進行細分。
2.人才利用率(含效率和業績)的盤點
人才利用率的盤點主要包括人才效率和業績的盤點。盤點的目的是以人才效用為主，檢驗的是企業人力資源管理能力和人才管理成熟度，盤點的內容包括人才效率、績效、人才穩定性、敬業度等。
3.人才質量(含知識技能和能力)的盤點
傳統的人事管理是基于事物的，現代的人力資源管理是基于崗位的，而人才供應鏈管理卻是基于能力的，這就需要企業無論從招聘配置、培訓發展或是績效薪酬等，都應該從人力資源具體業務上體現能力的因素，而不再是崗位的因素。
人才供應鏈體系從素質模型的搭建開始便確定了基于能力的人才標準，并利用技能矩陣，從數量和能力兩個維度對人才進行盤點。
二、能夠辨別和甄選人才，做好人才儲備
人才盤點把人的能力進行剖析，對能力進行了細化，并對人崗匹配度進行了重新評價。通過這樣的人才盤點，我們可以辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛人才浮出水面。同時基于能力的人才矩陣盤點，能夠更加明晰人才的能力和今后的培養以及職業規劃的設計，并使團隊組合達到最優。
三、能夠建設高效培訓體系
人才盤點是發現、培養和鍛煉人才的必由之路。通過梳理通才和專長以及關鍵人才，找出支撐業務實現的人才差距，并發現人才管理中的問題，檢驗組織能力，對團隊人才組合進行進一步的調整和合理配置，同時考慮人才補給的渠道，包括哪些可以通過內部培養、哪些需要通過外部補給。并通過人才的合理流動(如開展輪崗等針對性的計劃)和職業生涯與人才培養體系進行有效銜接，做好人才庫儲備、梯隊建設以及繼任計劃。然后依據人才庫建設高效培訓體系和創新人才培養模式，提升人才培養的投資回報率。
人才測評的應用與實施
一、人才測評的目的與定位
任何工作都是存在組織目的性的，作為人才盤點工作的重要途徑，人才測評也不例外，須基于業務，并服務于戰略。
通常人才測評的發起人分為組織和直接上級兩類。但無論由誰發起，從人崗適配的角度來看，都包括了人與崗位的匹配、人與團隊的匹配、人與組織的匹配等三個方面。就目前來看，組織中的人才測評主要滿足于選拔測評、培養測評、考評測評這三個方面的需求，其對接的是人才的選、育、用的整個過程。
二、人才測評的項目實施
1.測評標準： 測評標準體現的是一個組織對人才管理的整體思路。在人才供應鏈體系建設中，確立人才標準是前提，即依據能力素質模型和任職資格體系這兩種管理能力的手段來確立人才標準。
一個成熟的企業，會有成文或者不成文的企業價值觀體系，貫穿到它的整個人員招聘、人員考核和應用中，并對組織中的員工進行約束。而這一價值觀體系有一個與之對應的領導力素質模型，來對各層級的領導者的能力素質要求進行明確的說明，并作為領導層選拔、任用和考評的主要參考依據。而在專業領域上，尤其對于關鍵崗位，一般會有勝任力素質模型作為測評的參考依據。除此之外，其他的因素則在企業文化、領導精神意識層面要求的基礎上，更多地體現在價值觀方面，來做為企業的通用素質模型。
2.測評理論： “人—職匹配”理論是現代人才測評的理論基礎�！叭恕毱ヅ洹崩碚撌顷P于人的個性特征與職業性質一致的理論，其基本思想是：個性差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個體特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件、方式的不同，對工作者的能力、性格、氣質、心理素質等有不同的要求，其中最有影響的是特性——這是因素論和人格類型論的內容。
3.測評工具： 測評工具是依附于測評目的和測評標準的。測評工具的總和并不等于測評中心。每一個工具都具有自己的測評重點。在人才測評中常用的心理測驗工具主要有四類：
第一類是認知能力/能力傾向測驗，類似于智力(IQ)測試。主要考查言語能力、數理能力、推理判斷能力、知覺速度與準確性、空間判斷、思維策略等潛能素質。常見的量表如：比內西蒙智力量表、韋氏量表、瑞文推理測試等。通常意義上，認知能力低工作績效一定不高。
第二類是人格/個性測驗，類似我們平常所說的EQ，常見的量表如：五大人格測驗、卡特爾16PF等。人格類型理論比較古老，因此有些粗糙，而特質論概述的內容比較細，因此目前較為盛行。
第三類是工作動機測試工具。動機理論包括馬斯洛需求理論[l1] 、ERG理論、雙因素理論、麥克利蘭成就需要理論。
第四類是職業興趣測試工具，如霍蘭德職業傾向測試等，這里不一一介紹。
4.測評方法： 具體的測評方法取決于人才測評工具。通常我們在企業人才盤點中經常使用的測評方法包括：
①結構化面試或BEI訪談；
�、谛睦頊y驗法，對于了解候選人的個性特征、思維能力、心理素質有得天獨厚的優勢；
�、矍榫澳M法，由于其設計的問題更接近于管理現實，更能得到直觀、有效的信息；
�、茉u價中心技術，一種綜合、系統的評估方法，對于如何整合來自不同來源的評價結果，如何得出對多個評價標準的評價結論，是評價中心技術的難點和核心。
人才測評未來的發展趨勢
根據北森[l2] 對中國企業的觀察，隨著人力資源技術及HR 自身專業，人才測評在企業實踐中呈現出以下幾個趨勢：
1.人才測評從以HR 為主體逐步演化為以經營單元驅動為主體。
2.測評業務從單一環節走向全流程，讓企業徹底進入以人為本的人才管理流程。
3.本土測評技術的研究成果開始突顯價值，讓中國企業能從測評報告中讀出更多東西。
4.測評將進入基本數據庫的積極和開發應用時代，讓企業能選擇一種更適合自己的人才管理模式。
馬斯洛是一位美國人本主義心理學家，在他1943年著的《調動人的積極的理論》和1954年著的《動機與個性》里提出了需求層次理論。他把人的需求分成：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求、求知需要和審美需要七方面。
[l2]北京北森測評技術有限公司，中國最大的人才管理軟件云服務供應商。
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