牛錫明

　　黨的十八屆三中全會明確提出，要推動國有企業完善現代企業制度，建立職業經理人制度，更好地發揮企業家作用。大型商業銀行要按照中央的部署要求，勇于推進選人用人和激勵約束機制改革，探索構建職業經理人制度，提升經營活力與市場競爭力。近期，交通銀行深化改革的方案已獲國務院批復，改革的一項重要內容就是建立職業經理人制度。

　　大型商業銀行建立職業經理人制度的重要意義

　　建立職業經理人制度，是大型商業銀行完善現代公司治理制度的必然選擇。職業經理人制度伴隨現代企業所有權與經營權的分離而誕生，是現代企業制度的重要組成部分。專業化的經營管理離不開職業化的經理人。企業所有者將經營權委托給市場化選聘的職業經理人，有利于實現專業化經營管理。通過契約清晰界定雙方權利、義務和責任，可以實現責權利高度統一。與業績緊密掛鉤的考核分配機制和有效的制衡監督機制，可以對職業經理人形成有效激勵約束，確保實現企業價值最大化。因此，大型商業銀行推進現代企業制度建設，必須要建立職業經理人制度。

　　建立職業經理人制度，是大型商業銀行深化改革的必由之路。大型商業銀行經過股份制改造，初步建立了多元化的股權結構和現代經營管理機制，但用人機制改革卻相對滯后。在市場競爭壓力日益加大的新形勢下，傳統的選人用人方式和激勵約束機制已無法適應市場競爭的需要。通過建立職業經理人制度，推進用人機制市場化改革，有利于大型商業銀行進一步提升經營活力與市場競爭力，從而更好地服務實體經濟。

　　建立職業經理人制度，是大型商業銀行創新干部管理體制的內在要求。長期以來，大型商業銀行中高層管理人員來源渠道單一，行政化色彩較濃，干部職務“終身制”“鐵交椅”“能上不能下”現象普遍存在，干部隊伍的整體活力與創造力不足。通過建立職業經理人制度，形成管理人員優勝劣汰、優上劣下的長效機制，有利于解決干部管理體制僵化問題，保持管理人員隊伍的生機與活力。

　　建立職業經理人制度，是大型商業銀行完善內部激勵約束機制的重要舉措。大型商業銀行普遍缺乏競爭性的考核文化，激勵約束機制不健全，考核上業績導向不足，分配上不能反映績效差異，存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”現象。以建立職業經理人制度為契機，全面推進內部用人薪酬考核機制改革，培育競爭性文化，強化考核分配的業績導向，有利于真正實現管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，充分激發大型商業銀行的經營活力和市場競爭力。

　　建立職業經理人制度，是大型商業銀行提升人才競爭力的有效途徑。隨著國際化、綜合化戰略的推進，大型商業銀行需要更多職業化、專業化的復合型經營管理人才，但現有人才的數量、結構和能力素質還不能完全適應新形勢下商業銀行發展的需要，特別是專業核心人才、業務領軍人才捉襟見肘。建立職業經理人制度，形成市場化的選人用人和激勵約束機制，有利于提升人才的吸引力和競爭力，筑就新的人才高地，為大型商業銀行轉型發展提供充足的人才保障。

　　大型商業銀行建立職業經理人制度應堅持的原則

　　大型商業銀行建立職業經理人制度，既要借鑒國際先進經驗，更要立足于基本國情、中國特色和自身經營管理實際。要堅持以市場化為導向、以契約化為核心、以制度化為保障，健全完善職業經理人管理的制度體系。在制度設計中，應主要從以下幾個方面把握。

　　第一，堅持黨的領導。在選人用人上確保黨的領導和把關作用，是中央政策要求，也是中國商業銀行的特色。因此，大型商業銀行在職業經理人的制度設計上，始終要堅持黨管干部原則不動搖，充分發揮黨的核心領導作用。黨管干部主要體現在管方向、管政策、管制度、管人頭上，具體到建立職業經理人制度，則體現為黨委應當在職業經理人選聘工作中，發揮確定標準、規范程序、組織評審、推薦人選等作用，貫徹落實中央政策導向和要求，保證職業經理人改革的正確方向。在執行和監督上，職業經理人制度建設工作應由組織人事部門牽頭推進，定期向黨委匯報情況。

　　第二，堅持市場化選聘和退出。市場化是職業經理人制度建設的方向，也是解決大型商業銀行管理人員來源渠道單一、“能上不能下”的有效途徑。首先，要建立適應市場競爭需要的選聘機制。探索公開化遴選，充分運用市場渠道，拓寬職業經理人來源，加大外部引進力度，通過科學規范的選聘標準和程序，選聘職業素養高、專業能力強、管理經驗豐富的職業經理人。其次，要暢通職業經理人的退出通道。明確職業經理人職位調整及退出的條件、標準和程序，建立市場化退出機制，通過優勝劣汰、有序流動，打通不稱職、不作為職業經理人“下”和“出”的通道，拿掉實際上存在的“鐵交椅”，實現“能上能下”。

　　第三，堅持目標化考核。長期以來，大型商業銀行績效考核普遍存在目標模糊、評價主觀、結果不能完全真實反映績效表現的問題，建立職業經理人制度必須健全嚴格的目標責任考核機制。要突出業績導向，增強量化考核，聚焦業績達成和績效表現，客觀反映職業經理人的履職能力和工作態度，考核結果與薪酬激勵和崗位聘任掛鉤�？己酥笜思纫�關注當期業績，也要著眼中長期發展；既要關注經營效益，也要注重資產質量。通過實行嚴格的目標責任制考核，切實傳導壓力、激發活力，真正將考核由“軟約束”變為“硬約束”。

　　第四，堅持契約化管理。契約精神是現代企業制度的核心價值，契約化管理是職業經理人制度的核心。從國外實踐來看，職業經理人制度的本質，是用契約規范企業所有者與經營者的委托代理關系。大型商業銀行建立職業經理人制度，要運用契約化方式，對聘任職位、聘任期限、績效考核、薪酬福利等事項作出明確約定。通過建立嚴格的職業經理人契約化管理制度，充分調動職業經理人干事創業的積極性，打造一支高素質、職業化、市場化的職業經理人隊伍。

　　第五，堅持激勵與約束相結合。激勵不足、約束不夠是大型商業銀行現行干部管理體制中的一個難點。因此，建立職業經理人制度，既要對職業經理人實施多樣化激勵，也要落實嚴格考核、責任追究等有效約束。要以市場標準為基礎，確定具有一定競爭力、相對市場化的薪酬，在薪酬分配上實現“以績定薪”，嚴格按業績貢獻和目標達成兌現收入，提升薪酬資源的配置效率，同時還要結合銀行利潤當期性與風險滯后性的特點，探索建立發展責任制和風險責任制，建立完善績效獎金延期支付制度，構建職業經理人價值實現與企業發展相對統一的激勵約束機制。

　　交通銀行建立職業經理人制度的具體設想

　　根據現代企業制度和市場競爭需要，交通銀行建立職業經理人制度的重點放在構建職業經理人選拔聘任機制、考核評價機制、激勵約束機制和退出機制方面。按照分級管理原則，相應建立E職等（高級管理層）和D職等（直屬機構負責人）兩個層級的職業經理人制度。對于中央管理的高級管理人員不納入職業經理人管理范圍。

　　明確黨委的領導和把關作用。交通銀行根據黨管干部的原則，確定了黨委在職業經理人政策制度設計、提名推薦人選、制度執行監督等方面應發揮主導作用。在職業經理人的制度設計上，從選聘、考核、退出等方面，清晰界定黨委領導和市場化機制之間的關系，由黨委提出選聘方案，管理層推薦人選，選聘考評委員會選聘，董事會決定聘任。如在E職等職業經理人選聘中，由黨委提出選聘方案，按方案條件可由管理層推薦人選，也可市場化報名。對符合條件的人選，由總行成立遴選委員會，黨委書記、董事長擔任主任委員，部分黨委成員和高管擔任委員，必要時還可以外聘專家參加，進行市場化選聘。選聘應履行公司治理程序，董事會秘書由董事長提名，其他高管由行長提名，人事薪酬委員會進行資格審核，董事會決定聘任。這樣，把黨委和高管層對選人用人把關同董事會聘任有機結合起來，確保黨管干部原則和現代公司治理制度得到有效貫徹落實。

　　明確市場化選聘流程。在選聘標準上，根據職業經理人的崗位職責和勝任力要求，建立貼近市場實際的選聘辦法，從能力素質、工作實績、崗位適應性、職業操守等方面制定標準。在來源渠道上，加大職業經理人的外部引進力度，合理增加市場化選聘的比例。放眼全球人才市場，充分運用多種渠道和方式，積極發掘和引進行業領軍人才和業務緊缺人才。在方法程序上，組建由內、外部專家組成的選聘考評委員會或遴選委員會，運用先進的人才評估工具，對應聘者綜合能力、專業素質及職位匹配度進行綜合評估，確定聘任人選。

　　明確目標化考核內容。交通銀行對職業經理人設置了年度考核與聘期考評相結合的雙考核模式。一是年度績效考核，主要是對年度業績目標達成情況的考核，根據全行年度經營管理目標，按照職業經理人的崗位職責和履職要求下達具體考核指標，每半年進行一次業績回顧，年度結束后對照考核目標實施考核，考核結果用于確定和兌現年度績效工資。二是聘期履職考評，主要是對職業經理人聘期內履職及業績達成情況進行綜合考核評價，考評內容包括聘期目標達成情況、綜合履職能力和依法合規表現等，考評結果主要用于決定職業經理人的續聘、改聘、不再聘任等。

　　明確契約化聘任關系。交通銀行在推進職業經理人管理過程中，將原有的勞動合同細化為“勞動合同+聘任協議”的形式，從一開始就明確約定職業經理人的責權利。一方面，本著自由、平等的原則，以聘任協議清晰約定職業經理人的聘任職位、聘任期限、績效目標、考核方式、續聘解聘等，真正體現用人單位和職業經理人的平等主體地位；另一方面，本著守信的原則，運用市場經濟手段，加強職業經理人職位聘任管理。嚴格按照年度績效考核和聘期履職考評結果兌現績效工資、確定職位聘任，充分體現現代企業制度下“能者多勞也多得”核心價值，有效解決現行干部管理體制中“鐵交椅”問題。

　　建立以業績為導向的薪酬分配方式。嚴格按年度績效考核和聘期履職考評結果，實行薪酬分配與業績掛鉤、延期支付與風險掛鉤、目標考核與職位掛鉤的“三掛鉤”機制。職業經理人的職位工資對標市場價值，績效工資突出業績導向，嚴格按績效考核結果兌現，能高能低，能增能減。完善績效工資延期支付制度，年度績效工資的一定比例實行延期支付，視風險暴露情況兌現，平衡好收入當期性和風險滯后性關系。同時，積極探索建立股權激勵、長期持股計劃等中長期激勵機制，形成企業與職業經理人之間的利益共享。

　　明確市場化退出機制。市場化退出是職業經理人制度建設的一個關鍵點，交通銀行在制度設計中，對于考評不稱職的職業經理人，通過提前解聘或不再聘任等市場化方式退出。如D職等職業經理人聘期屆滿后，由選聘考評委員會根據其績效考核結果，決定續聘、改聘或解聘。對經營不善、未能達到聘期績效目標的職業經理人，堅決淘汰退出。在聘期內，職業經理人若出現遠未達成年度績效目標、發生重大風險責任事故或嚴重違規違紀等情況，也可按事前約定調整職位或提前解聘。建立職業經理人待聘制度，規范退出后的管理。對待聘人員實施相關培訓，經培訓達到上崗要求的，可簽訂新的職位聘任協議，重新上崗；仍未達到上崗要求的，則徹底退出職業經理人隊伍。

　　建立職業經理人制度應注意的幾個問題

　　大型商業銀行探索建立職業經理人制度，既是創新黨管干部原則的有效實現形式，也是一項涉及面廣、影響深遠的系統工程。因此，在創新和實踐中要注意堅持原則、統籌規劃、科學設計、穩步推進，還需要解決好相應的配套問題。

　　把握制度建設的正確方向。一是要注重加強黨的建設。推行職業經理人制度后，職業經理人可能會緊盯考核目標，只關注考核目標的達成，而忽視黨建黨務工作。要根據中央《關于在深化國企改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》的要求，處理好職業經理人履行經營管理職責和履行黨建工作職責的關系，注意避免出現業務工作和黨的建設兩張皮，弱化基層黨建工作的傾向。在黨內職務安排上，根據需要，對符合黨內職務任職條件的職業經理人，經組織程序，可安排黨內任職。二是強化契約硬約束。契約化管理是職業經理人制度的核心，在聘期內雙方應嚴格遵守契約的約定，特別是對聘任職位和聘期的約定。鑒于企業經營的連續性和周期性，聘期內不要輕易將職業經理人改聘為其他職位。三是合理界定職業經理人范圍，防止把改革異化為普遍漲薪。業務發展緊缺、替代程度低的崗位適用聘任職業經理人，實行市場化薪酬，但市場可替代率高以及行政管理、黨務管理等崗位不宜聘用職業經理人。

　　致力于人才培養體系建設。職業經理人制度是依托于市場經濟的發展和人力資本的市場化而存在的。從我國實際來看，職業經理人市場沒有真正形成，不僅缺乏完整有效的法律制度規范，也尚未出現一個完整意義上的職業經理人階層。因此，大型商業銀行探索職業經理人制度，不僅是自身變革發展的舉措，更是全行業乃至全國人力資源市場體制建設的重要內容。要以制度探索為契機，不斷優化人才培養機制，實現大型商業銀行在職業經理人培育中的“先發優勢”。要建立分層分類的培訓培養體系，按照“缺什么補什么”的原則，注重育用結合，采用多種方式，實施個性化培養。對聘任為職業經理人的內部管理人員，對照崗位任職要求，結合自身能力特長，加強培訓和輔導，重點提高專業素養、管理能力、創新能力、戰略思維和領導能力。對外部市場引進的職業經理人，要加強企業文化和價值觀的引導，增強忠誠度和歸屬感。要及時總結制度設計和推進中的經驗做法，加大對外宣傳力度，在全社會為職業經理人隊伍建設營造良好的輿論環境。

　　確保工作推進平穩有序。建立職業經理人制度作為大型商業銀行一項重大的創新舉措，是一個邊摸索、邊實踐，循序漸進的過程，不能一蹴而就。要科學合理地設計制度，充分考慮與現有管理制度的有機銜接，準確把握工作實施的節奏，既要大膽探索又要穩步推進，可先在部分崗位、部分層面試點，同時根據試點情況不斷總結經驗，把握規律，動態調整，持續優化。要充分認識職業經理人制度在打破“終身制”“大鍋飯”等方面的深遠影響，全面考慮到制度推進過程中可能遇到的困難和阻力，加強宣傳引導，細致地做好思想動員、政策解釋，引導廣大員工支持改革、擁護改革、參與改革，為制度的順利實施營造良好的氛圍和環境。

　　下一步，交通銀行將在黨中央、國務院的正確領導下，主動適應新常態，認真抓好深化改革方案的落實，大力探索推進職業經理人的市場化聘任考核管理制度體系建設，爭取早見成效。■

　　作者系交通銀行董事長

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