文/梁蕾

　　 每當聊到內訓這件事的時候，很多同行的第一反應就是一大堆模型、架構、理論，好像堆砌的東西越多，越顯得內訓師的專業。但是我要說：嘿！各位，讓我們放輕松，來點實際的好不好？

　　培訓不是炫技

　　培訓分為好幾個層級。一開始，有的人之所以成為內訓師，可能是因為身邊有人說：你的口才不錯，形象也大方，可以試著往內訓師的方向努力一下嘛！于是好口才，不招人厭，能把一件事情講解清楚，能基本掌控課堂的氛圍，成為培訓的第一個層級。這個層級中，內訓的組織者對于內訓沒有明確的認識，也沒有確切的指標參照，只要內訓師的演講能力過硬，撐得住場面即可。

　　接下來，是具備一定形式和流程的培訓。這個層級中，內訓師會通過游戲、情景模擬、角色扮演等方式，保證內訓的生動性。優點是生動活潑，但缺點就是很容易只顧著生動活潑，而沒有真材實料。這種層級在當前的內訓工作中很常見，大家對這種培訓的最大感受就是：好熱鬧，好精彩，但上完課沒多久就全忘了。

　　第三層級的培訓開始注重引發學員的思考，并將思考的結果與實操、績效進行掛鉤。為此，內訓師需要掌握一系列模型、理論、工具，而不僅僅是幾個游戲和互動的套路。內訓師要能將教學事件與教學目標緊密結合，然后通過結構化地提問，引發學員對問題的深入思考。課程更加注重學員對教學目標的消化吸收，使學員真正在課堂中掌握相關的行為技巧。在這一層級上繼續深挖下去，內訓師可以對課程的質量和要素進行全盤掌握，在合理調整、優化的基礎上，推出真正個性化、定制化的課程。

　　從實際效果來看，真正有價值的內訓是第三層級的內訓。這一層級的內訓往往需要內訓具備相當完備的理論知識和實戰經驗，而無論是理論還是實操，都需要一系列培訓模型、架構的支撐。對于那些沒有太多培訓經歷的學員來說，各種模型的引入能夠幫助他們盡快明確培訓的目的，實現自我的成長；對于那些具備一定基礎的學員來說，對于各類模型的熟悉也可以幫助他更快進入學習的狀態，進一步提升培訓的質量。

　　那為什么會出現筆者在一開始提到的那種情況呢？原因很簡單：要么是內訓師自身底子不扎實，只好靠堆砌理論來掩蓋自己的“虛弱”；要么是培訓組織方對培訓的認識不夠，要求內訓師多進行一些“炫技”成分居多的內容。但這兩條歸咎到底，其實都是內訓師自身的問題。底子不扎實，會用“炫技”的方式掩飾；溝通不到位，對課程的把握和引導不占主動，也會逼著內訓師用“炫技”的方式來交差。

　　對于第二點，可能會有很多內訓師認為，目前的大環境就是這樣，各種口號、任務此起彼伏，對于內訓的泛化、庸俗化、片面化現象已成泛濫之勢。在某些地方，內訓成為一種時髦的形式主義，既然是形式主義，就難免需要搭出一副花架子，這時候不管什么六西格瑪、70-20-10法則、ADDIE教學設計模型，能用的都盡管用上，自己省事，領導滿意，學員們似乎也以為自己學到了些東西，有什么不好？

　　如果真這樣想，以筆者的感受來看，那確實可悲了一點。畢竟這種做法于已于人都不算長久之計，在激烈的競爭和瞬息萬變的外部環境的雙重壓力下，用不了多久就會走到盡頭。到時候再途窮思變，恐怕已來不及了。

　　實際才是關鍵

　　《金剛經》里面有這么一句話：“凡所有相，皆是虛妄。若見諸相非相，則見如來�！贝笠馐峭庠诘哪切〇|西都是虛的，只有跨過外在直指本質，才能獲得真知。這句話用在內訓上，就是提醒內訓師們不要執迷于外在的模型和架構，能透過這些理論的東西將真才實學切實地傳授給學員，才是內訓成功的關鍵。

　　也就是說，內訓師首先要用理論武裝自己，然后要學會善用理論、活用理論，最后忘記理論。這樣的描繪可能玄乎了一些，但確實是內訓工作必然要經歷的幾個階段。內訓的最終目的是為公司創造價值。好的內訓不僅能使企業受益無窮，也能使員工得到成長而終生受益。而好的內訓不是由內訓的理念和架構來決定的，最終呈現出來的實際效果才是衡量內訓成敗的唯一指標。

　　當然，筆者的意思也不是說內訓只用找幾個行內經驗最豐富的老員工講講感受、拉拉家常、聊聊心得就可以了，該傳導的模型一定要傳導，該梳理的架構一定要梳理。內訓既不能唯經驗是舉，也不能談理論色變，關鍵在于內訓師自己能掌握好經驗與理論中間的這個度。

　　如何把握好這個度？以下是筆者的幾點簡單建議：

　　1、對癥下藥，不要千篇一律。

　　內訓師在內訓過程中首先要扮演的角色是老中醫。中醫講究望聞問切、對癥下藥。內訓師課前的需求調查就是中醫里面的“望聞問切”。對于如何確定培訓需求，有各種各樣的理論和工具，在本文中不再贅述，筆者只強調“望聞問切”工作的結果一定要落實在“對癥下藥”上。

　　為什么這么說？筆者曾經遇到過這樣的狀況，通過事前的接洽與調研，很多內訓師能夠對培訓方的需求有足夠的了解，但在設計、規劃課程時，卻又沒能按照自己的了解來規劃，反而采取“一概而論”的態度。出現這種狀況，要么是因為內訓師太懶，找到問題所在卻不舍得花力氣專攻，隨便拿出一套標準方案就應付了事；要么是因為內訓師自身功底不牢，即便知道問題該如何解決，也拿不出具體的方案來應對，以為采用標準模式是最為保險的做法。

　　真正優秀的內訓師，一定要將自己所掌握的各種模型、理論爛熟于心、了如指掌，能在了解培訓方的培訓需求與培訓目的，“對癥下藥”地提出具體的理論和方案。

　　2、循序漸進，不求一蹴而就。

　　找準問題，開完“藥方”之后，內訓師在內訓過程中的角色也轉變為“廚師”。所謂廚師，意思就是內訓師在培訓的過程中要把事前準備好的各種理論工具合理搭配、循序漸進，如做菜過程中的燒、炒、燜、煎多道工序一樣，讓參訓的學員——也就是“食客”全程都有最佳的培訓感受。最忌諱如大鍋飯一樣一鍋亂燉、如西式冷盤一樣生硬搭配。

　　這要求內訓師具備相當深度的課堂掌控能力。優秀的內訓師會將自己哪一個節點要做哪一步任務，達成怎樣一種效果都一一明確，并通過不斷地演練和實操，以及參訓學員的層級和培訓內容加以調配，讓單調、高深的模型和架構在內訓師的轉化和引導下變得深入淺出，貼近實戰。

　　3、逐步升華，切忌簡單粗暴。

　　回到本節最開始的那段經文上。內訓師究竟要通過理念的灌輸和模型的導入實現一個怎樣的目的，是每位內訓師以及內訓的組織者要深入思考的問題。尤其在銀行的內訓過程中，絕大多數內訓到了最后都變成了不厭其煩的話術演練�；�本的話術技巧和營銷理念要學，這點筆者是充分認同的，但如果內訓進行到最后只剩下這些，其實也是失敗的，不僅證明內訓師堆砌的那些模型和架構只是紙上談兵，也讓內訓工作本身變成了一種簡單粗暴的事情。

　　尤其目前銀行業涌入大量80、90后的新生代員工，他們普遍具有獨立的價值觀和強烈的求知意識，他們精力充沛、善于變通，對周圍的事物帶有積極的批判和變革沖動，如果內訓還是停留于簡單的理念堆砌和話術演練的話，很難留得住這一類急于提升自己的員工。

　　因此，內訓師在課程導入和課程邏輯建立的時候，一定要讓學員明確內訓的意義并非只可以用來解決眼前的問題。要站在學員進一步發展和提升的角度來設計、搭配培訓的模型和架構，不要主觀地認為XX模型一定能解決XX問題。優秀的內訓師不僅擁有一個強大的理論工具箱，更能靈活地將各種工具逐級搭配，匹配學員的需求。一切都要以實際為出發點，循循善誘、深入淺出，不要簡單粗暴！

　　以上幾點是操作層面的建議，除此之外，筆者認為內訓師還需要在心理層面建立起自己的自信心。內訓師的自信源自何處？它源自個人與企業的充分信任，源自自己對專業知識的熟練掌握，也源自對認同感的極度渴望。成為一名內訓師不容易，成為一名優秀的內訓師更是難上加難，但無論怎樣，內訓師都要不斷努力、不斷改進，并始終保持自信，這樣才可以將自己的工作開展得更好。