證券時報記者 楊 冬

　　“渾身上下除了肝是硬的，剩下都是軟的，今年除了賺了點小錢，最大的收獲就是酒量大增。”鮑夏(化名)滿臉疲倦的開著玩笑，舉起滿杯的啤酒一飲而盡。

　　作為長江證券深圳分公司的一名區域經理，鮑夏形容自己一天的工作大致可以分為三件事——招聘持證的證券經紀人、培訓駐點銀行的證券經紀人以及陪銀行支行行長們吃飯喝酒。

　　但這三件事做起來卻一點也不輕松。在券商云集的深圳，今年6月份剛剛成立的長江證券深圳分公司面臨著異常激烈的競爭，公司里類似于鮑華的區域經理們擔負著開拓市場的重任。

　　人手不夠是最大的問題，也是最難解決的問題。隨著證券經紀人制度的普及，持證券從業資格的合格經紀人一夜之間成為了各家券商爭搶的“香餑餑”。

　　這讓鮑夏回憶起從前的客戶經理時代，“以前人手不是問題，一個月800元底薪，很多人還搶著干。”經紀人制度實施后，鮑夏一度成了“光桿司令”。

　　“現在每月2000元的底薪，卻招不到人，有證的經紀人現在太缺了。”鮑夏抱怨著。為了解決這一問題，除了在人才市場擺攤和人才網上大肆招聘外，他甚至去證券從業資格考試的考點散發招聘傳單，“總有考過的，這叫提前捕捉資源。”

　　經過努力，鮑夏8月份時手中總算是有了“十幾條槍”，工作重點開始轉向了銀行銷售渠道的拓展。

　　這是一項困難的工作。深圳有17家本地券商，另外有數十家外地券商在深圳設立了分公司，競爭激烈程度由此可見一斑。

　　券商開拓銀行銷售渠道通常的做法是，先由券商與銀行簽訂第三方存管協議，然后銀行會根據簽約情況統籌分配基層支行營業網點資源給各家券商駐點。但在實際操作過程中，支行擁有對三方存管合作券商最終的選擇權。

　　鮑夏對此有切身的體會，“一家銀行通常要和十余家券商簽訂三方存管協議，在分配駐點資源時就要引入競爭機制，支行基于三方存管考核指標的壓力，通常會對駐點券商實行末位淘汰制，這就是說，支行對駐點券商的選擇權力最大。”

　　根據鮑夏對深圳市場的摸底，交通銀行的駐點券商壓力最大，每個支行保持4家券商駐點，每月考核一次，末位者立即淘汰；股份制銀行的壓力也不小，因為這些銀行通常將第三方存管納入存款指標考核，在這種機制下，支行在實行駐點券商末位淘汰制時也毫不手軟；四大國有銀行則稍好一點，一般三個月進行一次考核，對處于考核末位的駐點券商有時會再給一個月寬限期。

　　壓力再大，鮑夏也必須迎難而上。在自己負責的片區內，他開始了與各家銀行支行進行“艱苦卓絕”的談判。談判的地點通常是在飯桌上，布菜、寒暄、敬酒、勸酒、達成口頭約定。這一系列程序下來，時間往往都到了半夜兩三點。但鮑夏依然睡意全無，他在擔心，進駐這家支行后，手下的經紀人能否完成與銀行約定的任務。

　　培訓，只有培訓才能使這些缺乏經驗的經紀人能迅速勝任工作。客戶在選擇券商開戶時，品牌至關重要。鮑夏反復向手下經紀人闡述著長江證券品牌價值的內涵——上市公司，資本雄厚，強大的研究能力。與此同時，經紀人的專業能力和銷售技巧也是培訓的重點。鮑夏的做法是，“現身說法”——到每家駐點銀行替經紀人值班一天，讓經紀人在一旁觀摩學習。

　　當然，這還不夠，因為深圳股民對長江證券相對有點陌生，具有吸引力的開戶政策才是制勝之道。較低的交易傭金能夠直接打動客戶，相對于有些券商給出萬分之四以下的超低傭金率，鮑夏覺得公司的傭金率還可以更低。但長江證券在8月份開展的“開戶送多普達手機”活動，卻令他頗為興奮，在隨后的幾個月中，他看到了手下經紀人的業績在不斷提升。

　　但最近，由于許多其他券商也推出了類似于開戶送大禮的優惠活動，令鮑夏感覺到“危機重重”。他預計明年的競爭環境可能更加殘酷。未雨綢繆，鮑夏準備招聘更多的經紀人，以拓展更多的駐點銀行，并期望明年公司能給出更具競爭力的交易傭金率。

　　鮑夏還在“戰斗”，他對明年的股市很有信心，并暗下決心：明年要通過做大做強業務賺取50萬元。

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