銀行業全面開放倒計時 跨國獵頭盯上本土人才

　　交行、浦發啟動員工激勵計劃

　　本報記者 江小山

　　上海報道

　　中外銀行的人才大戰一觸即發。

　　一家來自英國的獵頭公司在今年3月開業后不久即獲得大單，中銀香港(2388.HK)要求其在上海為該銀行推薦分行副行長和支行行長的人選。“中資銀行的優秀人士是備選之一。”該公司的獵頭顧問說。

　　在外資銀行虎視眈眈的關口，中資銀行紛紛扎緊籬笆，啟動薪酬改革計劃，希望給自己的員工戴上“金手銬”。

　　5月30日，浦發銀行(600000.SH)股東大會修改公司章程，員工激勵計劃赫然入列。浦發銀行

　　根據本次修改章程，浦發將通過從二級市場回購股份的形式，購買

　　楊國平說，激勵分為高管激勵和員工激勵。實際上，高管也是員工的一部分，因此本次修改中并沒有詳細區分，兩者都有實施的可能。

　　浦發修改后的章程顯示，回購的比例不會超過該行已發行股份的5%，收購股份的資金將從銀行的稅后利潤中支出。另外，浦發還設定了詳細的出售條件，例如，高管在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有的浦發銀行股份總額的四分之一；同時高管在離職后，半年內不得轉讓其股份等。

　　不過，楊國平稱，目前還沒有具體實施的方案。

　　有同樣計劃的不只是浦發，僅僅一個月前，交通銀行(2238.HK)也在總行、南京分行和深圳分行拉開了員工薪酬改革的序幕。在去年推出高管激勵計劃之后，交行醞釀已久的員工薪酬改革正式破冰，成為交行激勵三部曲的最后一部。

　　交行人力資源部總經理壽梅生稱，通過薪酬改革，交行希望建立一套吸引并持續激勵關鍵人才的機制。

　　在改革之前，交行的薪酬水平在股份制銀行中整體居于中游偏下的水平，其中，中層干部的差距尤為大。同樣為部門總經理，差距可能在10萬元以上。

　　改革之后，這種差距可能被大大縮小。交行薪酬改革的總體目標是，整體能夠提高至中上水平，建立“內具公平性、外具競爭力”的薪酬結構。

　　壽梅生說，本次交行的薪酬改革不僅僅是工資的變化，還包括四個方面的內容——職位管理體系、薪酬管理體系、績效管理體系和職業發展規劃。

　　以薪酬管理體系為例，交行按照業務流程，把部門分為前臺、中臺和后臺。前臺主體為營銷部門，中臺為支持部門，后臺為后援服務部門。在同等級別的情況下，前臺部門因為承擔的壓力更大，薪酬相對高一些。

　　壽梅生稱，為實現平穩對接，交行的薪酬改革分三步走，“按照試點行—省直行—省轄行三個層次，實現績效體系的試運行；年底前，在全行構建起新型的職位管理和薪酬管理體系，完成績效管理的試運行”。

　　壽梅生介紹，具體的安排是，一季度，完成總行及南京、深圳分行的試點，現在已經基本實現；二季度和三季度，分別在其他32家省直行和省轄行完成職位管理和薪酬管理的推廣工作，啟動績效管理的試運行，爭取年內完成全行的推廣。

　　實際上，不僅是浦發和交行，其他銀行也有類似的激勵計劃。民生銀行在今年年報中披露，在未分配利潤中提取2億元用于公司股權激勵計劃。而招商銀行在完成H股上市之后，也會制定類似交行的高管激勵計劃。

　　而薪酬改革啟動之后，各家銀行的人力成本必然相應會增加。

　　根據交行的數據，今年一季度，交行的人工成本為人民幣14.62億元，比去年同期增長近十個百分點。

　　交行首席財務官于亞利在該行第一季度新聞發布會上也表示，有些成本的增加是需要的，例如人力資源。

　　失之東隅，收之桑榆。控制其他成本，以此降低總體成本成為各家銀行的博弈之均衡解。

　　于亞利表示，盡管薪酬支付水平可能有一定程度的增加，但交行通過財務集中核算管理、集中采購等其他措施，節省更多成本，至少整體上能保證經營成本不會隨之增加。

　　根據交行的數據，一季度的收入成本比率顯著下降，從上年同期的51.68%降低至45.71%，下降了5.97%，比上年末下降了5.53%。

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