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卓尚進
5月19日，中國銀行分別在香港、美國和英國發布招聘廣告，面向全球招聘25名高管人員，曾著實讓媒體和外資銀行感到意外。時間僅過去11天，到30日下午5點30分，中國銀行收到273份報名表，應聘人員主要是行外人員，其中有20多位是海外人員，包括不少港澳人士和“海歸”。5月31日，中行新聞發言人王兆文在中行新聞發布會上介紹了這些情況后說
：這表明中行的選人用人機制正在發生變化，中行招聘人才有了全球化視野，中行人力資源體制改革有了實質性的變化。
記者注意到，王兆文說這幾句話時，聲音中透出一種欣喜。
在5月31日的新聞發布會上，發言人向記者表示，中行人力資源改革堅持的基本理念是“以人為本”，最重視的是人才觀念和人力資源機制的轉變。正是在這樣的理念和思路指導下，日夜兼程的中行人力資源改革在路徑選擇、方案確定和各項制度制定等方面取得了積極進展。中行近日召開了全轄人力資源改革會議，總行的改革方案已經形成，將從6月開始實施，到8月底結束。下面29家分行的改革具體實施方案已經總行批準，馬上將正式啟動。
對人力資源改革，中行新聞發言人給出了三個理由：一是在新機制下需要新的人才觀和新的管理人才，過去中行儲備的人才不夠了；二是中行股改目標是建成一流的國際銀行，這首先需要國際化的人才；三是建立和健全市場化人力資源機制客觀上要通過改革。眾所周知，過去選人用人是由組織人事部門安排的，在一種封閉、神秘的方式中進行，是“少數人在少數人中選人”。這與國際市場上選人用人機制有很大的不同，中行現在把內部與外部統一起來考慮，包括把國內人才市場與國際人才市場打通，這樣才能選用到頂尖的人才。只有國際一流的人才，才能把銀行辦成國際一流的銀行。
中行在選人渠道方面進行有效的探索與實踐的同時，適應自身發展戰略、股份制改革和人力資源管理現狀的客觀要求，引進了一些現代人力資源管理的理念和工具，形成了周密細致的改革方案。改革不追求轟動效應，不以上市為惟一目標，不以裁員為目的，不以犧牲員工利益為代價，而是強調制度創新，重在轉變觀念、轉換機制，建立了職位能上能下、人員能進能出、收入能高能低、培育與使用相結合的市場化人力資源管理體制和有效的激勵約束機制。中行在股改進程中穩步推進人力資源的改革，不搞大規模裁員，沒有采用分拆上市模式，而是希望全行員工上下榮辱與共，同舟共濟，一起從事偉大的股改事業。這是綜合考慮了中行實際、中國國情和自身實力等多方面因素而作出的正確選擇，有利于充分調動最大多數員工的積極性和創造性，有利于中行股改的順利推進和銀行持續穩定發展。
中行在職位上的改革注重建立清晰的職位體系與全員崗位聘任制，平行建設三支隊伍。
通過流程整合、職責梳理、職位分析和職位評估等環節，形成了新的職位體系，改變了“因人設崗”和過去長期存在的職能重疊、職能空白和職能交叉等現象；改變了過去以單一行政為主的職位體系，全面建設一支高素質的經營管理人員隊伍、一支高水平的專業技術人才隊伍和一支高質量的技能操作人員隊伍。而專業技術人才隊伍是銀行人才隊伍的核心，是最寶貴的銀行“資產”。基于此種認識，中行特別強調要根據銀行的特點，通過拓寬專業技術人才的成才和發展空間，規范其任職資格管理，提升其職業地位，落實其在專業領域的決策和管理職責，提高其待遇，使其成為銀行人才隊伍的主體。中行還按照公開、平等、競爭、擇優的原則，實行全員崗位聘任制，將公開競聘、雙向選擇、市場招聘等多種方式結合起來，拓寬選人用人視野，“競爭擇優，能上能下”的觀念逐步深入人心。以中總行的職位聘任為例，通過公開競聘，有11名中初級管理人員被聘為副總、助總，62名非管理者走上管理者崗位。
此前，有個別媒體失實報道了中行薪酬改革將保證員工最低可拿到月薪3000元以上，一度引起部分基層員工的思想波動。真實情況如何呢？發言人表示，中行在薪酬體系的設計上強調，以崗位價值為核心依據來設計薪酬水平，充分保證薪酬制度的內部公平性、外部競爭性和個人激勵性。以崗位績效工資制作為主要分配形式，改變了分配上的平均主義和“大鍋飯”作法，通過科學的職位評估，確定崗位價值，“按需設崗，以崗定薪，績效掛鉤，崗變薪變”。改革之后，將可能出現這樣一種全新的現象，即同樣是部門總經理，由于所處部門不同，崗位價值不同，工作性質不同，績效不同，其薪酬等級、結構和水平都將有所不同。
“開弓沒有回頭箭”。作為股改工程中的一個重要組成部分，中行人力資源改革將在這家具有近百年歷史的中國商業銀行展開，有可能呈現出更多的“意外”和“意外之喜”，但愿它們最終帶來的是“實質變化”，即中行現代化、國際化和市場化的銀行經營機制的建立，及一個具有國際先進銀行標準的現代商業銀行的崛起。
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