四通用“肯干的”不唯“會干的”
http://whmsebhyy.com 1999年10月27日 11:04 中國經營報
記者：聽說目前四通正處在產權改造時期，此時你們最需要什么人才
四通集團公司人力資源部部長于冬梅：四通目前正在進行三個層面的重組，即產權重組（基本完成）、業務重組
和管理重組。
需要人才的情況，從高層次來講，既有專業技術知識又懂管理的職業經理人是四通發展過程中不可缺少的；還有
一類是公司戰略策劃人才，要求既對公司本身了解，又能掌握公司所從事的領域的發展趨勢。
四通準備發展系統集成業務，很需要這方面的技術頂尖人才；也需要在該領域的市場開拓人才和管理人才。
記者：你們在招人時，最看重他們的什么方面，如何考察新人適合不適合公司文化
于冬梅：我們最看重員工的正直。
在面試后決定錄用與否時，我們公司有一個主要的標準是要求員工“先做人后做事”。對人的考察中首先考察他
在做人方面的素質，比如說責任心，對人的尊重，包括在面試時讓他表述其過去的工作經歷，他成功的地方，不成功的地方，
他的優缺點，通過這些考察他對人對事的誠實態度。
我們提出在用人時把人分成四類：又會干又肯干的；肯干的；會干的；又不會干又不肯干的。我們最歡迎的是第
一種人，在“會干的”和“肯干的”中選擇，我們用“肯干的”，因為“肯干的”經過磨煉會成為“會干的”，而“會干的”
很難變成“肯干的”。
記者：ＩＴ企業管理人才流動比較頻繁，但每一個企業都有其特有的企業文化，請問四通如何將外來管理人才融
入公司的文化中來
于冬梅：從外面過來的人在使用上我們有過教訓，我們曾挖一個人到四通擔任較高管理職位，但他進入四通的“
介入反應”比較大，很難融入四通文化中來，最終人才引進沒有成功。分析其中的原因，既可能有自身原因，又可能有公司文
化的原因。從個人來講，如果想克服這種“介入反應”自身要有一個調整，要有較好的適應能力；從公司來講，最高層領導應
該給予他們全力支持。我覺得在中國許多公司，如果有高層領導的全力支持，克服這種“介入反應”會容易一些，因為中國企
業的老板色彩會濃一些。
四通最近也從外企引進一些人才，現在看起來適應的還可以。雖然在四通比外企收入低一些，但他們覺得中國企
業給他們提供的舞臺特別大，如果考慮到這一點，他們會克服合作上的不便和文化上的不適，再加上他們直接領導的支持和人
力資源部的支持，他們工作起來會更得心應手一些。被引進的人才也要調整自己的一些心態，對自己保持低調一些就會更好適
應一些。
記者：一般比較優秀的外企的管理水平公認要比國內企業高一些，這就有一個管理水平的銜接問題。像李漢生從
惠普公司到方正公司，就有人說惠普公司的管理平臺要高于方正公司，李漢生能難適合中國公司的管理情況，請你談談有關這
方面的問題
于冬梅：我認為雙方應找一個適應點，單靠幾個人的力量是很難改變一個公司的管理方式和企業文化的。如果惠
普和方正的管理層次差距很大，李漢生不會完全將就較低的文化，但也很難把方正一下子提升到惠普的層次上來，只能找一個
雙方都很適合的接入點。
我們部門也從外企引進過一個人，對他的使用我們有一個原則，不能讓他完全融入公司中來，不能讓他完全適應
中國企業目前還不規范的管理中來。我希望他在外企形成的比較規范的管理方式在跟人溝通中注入我們的管理中來。
現在國內公司都提要過管理關，但光靠自身很難，往往自己覺得震動很大了，但可能只走了很小的一步，這就需
要“空降兵部隊”。
記者：談到公司提高管理水平，公司內部管理人員水平的提高很重要，請問：你認為公司什么人最需要培訓提高
于冬梅：我覺得是部門主管，公司管理水平的提高，主要靠這些部門干部的管理水平的提高。從我們來看，部門
主管經驗很豐富但缺乏系統知識。部門主管應該有很專業的管理知識，人事管理知識、銷售管理知識都應具備。還有對非財務
人員的財務知識培訓，對個人的時間管理創新管理的培訓，這些都很重要。本報記者李全偉
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