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　　深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（Gunther Strobel） 先生談上海貝爾的福利政策。

　　Harold Pan 著

　　編者按：企業福利一直是本刊關注的熱門話題。為了避免理解上的歧義，文中所指的企業福利是一個非常寬泛的概念 。它囊括了除薪金以外企業支付給員工的其他報酬和津貼項目，包括各種獎金、培訓、企業出資的保險和其他福利津貼項目。

　　上海貝爾始終把員工看成公司的寶貴資產、公司未來的生命線，并以擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召 開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論與員工切身相關的問題，如員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其它福利 政策等，而且每年董事會用于討論此類事項的時間不斷增加。

　　上海貝爾的決策者日益深刻地認識到，人正日益成為高科技企業在市場競爭中的勝負手。只有抓住員工這條主線，其 它戰略部署才成為有綱之目。因此，企業的福利政策應該與其總體的競爭策略保持一致。隨著企業競爭策略的變化，相應的福 利政策也應該隨之調整。

　　當然，意識到人在企業經營中的重要性并不困難。難的是如何在企業的日常經營中貫徹以人為本的經營方略。上海貝 爾在這方面做了一些卓有成效的探索，自然也體現在公司的福利政策上。公司管理層為了塑造以人為本的理念，在實際中致力 于以下幾項工作：

　　創造國際化發展空間

　　據上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（Gunther Strobel）先生介紹，上海貝爾在經營初期，為當時的外 部環境所限，公司福利更多地承襲了計劃經濟體系下的大鍋飯形式。隨著公司的發展和中國市場體系日益和國際接軌，上海貝 爾在企業福利管理方面日趨成熟。其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰略，使上海貝爾的福利管理擺脫了原先企業不得 已而為之的被動窘境，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優勢。

　　為了讓員工真正融入國際化的社會、把握國際企業的運作方式，上海貝爾的各類技術開發人員、營銷人員都有機會前 往上海貝爾設在歐洲的培訓基地和開發中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲機會在海外的研發中心工作，少數有管理 潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平， 還有什么比這更能打動員工的心？

　　力推自我完善

　　謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰略的一個有機組成部分。吸引人才，激勵人才，為員工提供一個 自我發展、自我實現的優良環境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領域的人才，在專業和管理的知識和技 能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高，這也是很自然的事。

　　“在我們的整個福利架構中，培訓是重中之重，我們在此可謂是不遺余力，”謝貝爾感嘆道。從企業長期發展的遠景 規劃，以及對員工的長期承諾出發，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓體系。上海貝爾盡管不時從外部招聘一些企業急需 的人才，但主要的人才來源是高等院校畢業的本科生和研究生。他們進入上海貝爾后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后 緊接著是為期數月的上崗培訓；轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，包括專業技能和管理專項 培訓。

　　此外，上海貝爾還鼓勵員工接受繼續教育，如MBA教育和博士、碩士學歷教育，并為員工負擔學習費用。各種各樣 的培訓項目，不但提高了公司對各類專業人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。新近成立 的上海貝爾大學，堪稱是公司培訓員工方面的點睛之筆。

　　強調日常績效

　　“我們致力于營造一個有良性競爭氛圍的上海貝爾大家庭。努力使員工能分享公司的成功，但同時也努力使我們的福 利政策能激勵員工奮力爭先。”謝貝爾說道。福利作為一種長期投資，管理上難就難在如何客觀衡量其效果。在根據企業的經 營策略制定福利政策的同時，必須使福利政策能促使員工去爭取更好的業績。否則，福利就會演變成平均主義的大鍋飯，不但 起不到激勵員工的作用，反而會助長不思進取、坐享其成的消極工作習慣。

　　在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業績密切相連。不同部門有不同的業績評估體系，員工定期的績效評估結果決 定他所得獎金的多少。為了鼓勵團隊合作精神，員工個人的獎金還和其所在的團隊業績掛鉤。在其它福利待遇方面，上海貝爾 也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業績貢獻為主，盡力拉大檔次差距。其意在激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕 在中國為害甚烈的福利平均主義的弊端。

　　“我們為管理骨干配備了公務用車。我們的福利政策是，你會得到你應有的部分。但一切需要你去努力爭取，一切取 決于你對公司的貢獻。”謝貝爾說道：“上海貝爾要在市場上有競爭力，在公司內部也不能排除良性的競爭。競爭是個絕妙的 東西，它使所有人得益。自然，我們的福利政策必須遵循這一規律。”

　　培育融洽關系

　　“卓有成效的企業福利需要和員工達成良性的溝通，”謝貝爾一語驚人。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工 的所思所想、他們內心的需求。從某種程度上來說，員工的心是“驛動的心”。員工的需求也隨著人力資源市場情況的漲落和 自身條件的改變在不斷變化。所以，公司在探求員工的內心需求時，切忌采用靜態的觀點和手段，必須依從一種動態的觀念。

　　上海貝爾的福利政策始終設法去貼切反應員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部 分員工正值成家立業之年，購房置業是他們生活中的首選事項。在上海房價高企的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款 的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。而且在員工工作滿規定期限后，此項貸款可以減半償還。如此一來，既替年青員 工解了燃眉之急，也使為企業服務多年的資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。

　　當公司了解到部分員工通過其它手段已經解決了住房，有意于消費升級，購置私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工 推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅提升。

　　很多中國企業在福利方面只做不說。只有當員工觸及具體問題時，他才可能從同事或人事部門獲得一些支離破碎的有 關公司福利方面的信息。如此在福利方面缺乏溝通，首先使在職員工對公司福利政策含糊不清，妄有體貼入微的政策在位，員 工對公司的忠誠度也會大成問題；其次是內部員工況且如此，局外人肯定更是如墜霧中，公司對外部人才的吸引力將大受影響 。

　　在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福 利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福 利計劃，使各界人士對上海貝爾優厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。

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　　與此同時，上海貝爾還計劃在員工福利的設立方面加以創新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選 擇的余地，參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在 交通方面，員工可以自由選擇領取津貼，自己解決上下班交通問題；也可以不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在 某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。

　　“上海貝爾一流的工作環境，其實也是員工們深感自豪的一種福利。作為上海貝爾大家庭的一員，在如此美侖美奐的 條件下工作，我心足矣。”謝貝爾告訴我，上海貝爾的工作環境，勝過他在歐洲工作時的環境。