他們?nèi)绾芜M行年終評估
http://whmsebhyy.com 1999年11月30日 10:07 中國經(jīng)營報
臨近年終，各公司的年度評估工作又將展開。年終評估是公司對員工一年業(yè)績的考核和表現(xiàn)的評價。評估結(jié)果直接與
員工的年終獎勵和明年職位提升、工資增長有關(guān)。可以說，年終評估作得好不好既會影響員工的工作也會影響企業(yè)的發(fā)展。為
此，記者分別采訪了通用電氣（中國）公司（簡稱GE）、北京飛利浦公司和北京安易電腦會計公司（簡稱安易）這幾家典型
企業(yè)的有關(guān)負責人，看一看他們是怎么作年終評估的。
飛利浦 委員會說了算
北京飛利浦公司年度評估分三個層次：經(jīng)理層、主管層和普通員工層。
公司經(jīng)理層由最高管理層來評估，它是由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和產(chǎn)品部、財務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)管理部這
幾個核心部的經(jīng)理進行評估。這幾個核心部的經(jīng)理則由總經(jīng)理來評估。
飛利浦的評估工作主要是針對主管層，這一層包括工程師、管理人員等。
飛利浦的員工年初都有工作評定書，包括工作范圍、年度工作目標等。這些目標會根據(jù)實際情況進行調(diào)整。標準
確定下來后還要考慮三個方面的問題，即工作結(jié)果、工作方法衡量和顧客滿意度。
工作方法衡量是看工作結(jié)果是不是預(yù)計內(nèi)可控的而非偶然性獲得的，這體現(xiàn)飛利浦既看重結(jié)果又注重過程的考核
方法。有些工作由于在實施過程中受到偶然性影響而導(dǎo)致結(jié)果變化，飛利浦在考核時會考慮這個因素的。
評估過程是先由員工自評，主管評價，再由部門經(jīng)理和人力資源部溝通，求同存異得出對員工的評價。最后的評
估決定由經(jīng)理評估委員會作出。
飛利浦用這種看似復(fù)雜的辦法是為了盡量避免評估中的主觀性和片面性，最大限度消除人為因素的影響。公司提
倡經(jīng)理是公司的經(jīng)理，主管是公司的主管。任何人不要站在自己的小圈子考慮問題。
經(jīng)理評估委員會是由各個部門的經(jīng)理組成，大家掌握比較全面的情況，各個委員會從不同方面提供意見，這樣對
主管這層員工的評估就會比較全面。如果一個經(jīng)理對下屬評估的不公正，就會和委員會的評估結(jié)果有差異，這從一個方面會體
現(xiàn)該經(jīng)理的管理水平。
年終評估結(jié)果直接跟員工明年的加薪和年終獎金掛鉤，北京飛利浦年終獎金按評估結(jié)果的五個等級發(fā)放，每年跟
公司經(jīng)營狀態(tài)有關(guān)。一般第一等員工的年終獎是兩個月的工資總額，第二等為1.5個月的工資總額第三等為1個月的工資
總額第四等為1個月工資總額的30％。當然如果當年公司經(jīng)營狀態(tài)突出，最高等的年終獎可以突破兩個月的工資總額。李
全偉
GE 追求“又紅又專”
在GE公司采訪，人力總監(jiān)劉蓉反復(fù)強調(diào)GE的價值觀在公司的重要作用，GE要求所有的員工不光工作要突出
，而且其所作所為應(yīng)該符合GE的價值觀。
GE的評估內(nèi)容分軟性和硬性兩大類。軟性考核基本上是GE的價值觀（見附文）。
評估的具體方式有兩種，一種是一張九個格的圖表，橫坐標是工作業(yè)績，由高到低分為三級，縱坐標是價值觀的
相關(guān)內(nèi)容也分三級，這樣每一個員工的考核結(jié)果就會區(qū)別出來。另一種是年終目標完成考核表，主要是根據(jù)年初的目標進行考
核。這兩種考核結(jié)合就可以得出對員工的評估結(jié)果。
第一種考核方式中，有一項是針對價值觀的考核。價值觀屬于軟件考核，而軟性考核往往難以量化，難以把握，
這是管理中的一個普遍問題。GE為作好價值觀的考核把主要工作放在事前，公司希望每個GE人把價值觀融入到血液中，落
實到行動中。凡是加入GE的員工，一進來就會被告知價值觀的內(nèi)容，在各種各樣的培訓(xùn)中，GE的價值觀還被不斷強調(diào)。公
司在培訓(xùn)時也會專門講解價值觀的一些內(nèi)容，比如“追求完美，痛恨官僚作風”這一條，培訓(xùn)人員會介紹在工作中什么叫追求
完美。
這種考核中，會碰到有的員工價值觀評估較高，而工作業(yè)績一般，對于這種情況，GE （中國）公司人力資源
總監(jiān)劉蓉表示，公司會考慮該員工是不是適應(yīng)這種工作，如果不適應(yīng)就會換崗位。劉蓉女士也認為，如果員工的價值觀評估真
正比較好，那么他的工作業(yè)績也應(yīng)該不錯，這是相輔相成的。
第二種考核是體現(xiàn)在全年工作中。每年年初GE的每一部門都會制定一個可行的、具體的、可衡量的目標。這個
目標部門要向下屬公布，他們會據(jù)此來制定自己的目標，個人的目標會更量化一些。部門經(jīng)理還要和員工對員工的目標進行雙
向溝通，進行一些修訂，最后明確目標。
在一年的過程中，部門經(jīng)理會定期根據(jù)實際情況和員工一道調(diào)整目標，并且還會引導(dǎo)員工如何更好地實現(xiàn)目標。
GE的年初目標定得很細，實施過程中也有控制，所以到年終考核時會容易掌握。
年終考核時，公司每一個員工都會根據(jù)年初的目標自評，具體是填一個四張紙的表，這個表前三頁由員工自己填
，第一頁是個人工作記錄，第二頁是個人簡歷，第三頁要對照年初的目標填寫任務(wù)的完成情況，并且還要寫上自己在哪些項目
較強，哪些方面需要提高，今后如何發(fā)展等內(nèi)容。最后一張紙是由主管經(jīng)理填，幾乎跟第三紙一樣，經(jīng)理會根據(jù)一年的管理，
給出考核結(jié)果。
表填完后，經(jīng)理和員工還要面談，目的是使員工知道自己的長處、短處，明確今后的發(fā)展方向。
GE要求經(jīng)理在指明員工的優(yōu)缺點時，要有說服力，要讓員工心服口服。由于是自我評價和經(jīng)理評價結(jié)合在一起
，一些問題會在溝通中達到共識，如果遇到評估不公正的情況，上面還有一層控制。這么做就是最大限度地避免人為的因素，
GE有明確的價值觀，每個GE 人都十分清楚，要是按照價值觀的標準衡量，基本上可以消除評估中的消極現(xiàn)象。
所有的公司都有考核，但有些公司考核出結(jié)果后就被束之高閣，劉蓉認為這樣做就失去了考核的意義。GE的考
核結(jié)果是跟獎勵制度、提升制度直接掛鉤的。GE年度考核是分ABCDE 五個等級，像員工的年終獎就會根據(jù)考核的結(jié)果
發(fā)放。李全偉
安易 月評估理基礎(chǔ)
安易公司的評估工作重點在平時，每個月都有考核，年終時會根據(jù)每個月的考核結(jié)果給每個員工作評估。安易的
評估是逐級負責制，每個員工由部門的經(jīng)理評估，經(jīng)理由總經(jīng)理室評估。
安易的月考核主要是填寫一張工作評分表。工作評分表由工作完成情況（權(quán)值60％）、遵守紀律情況（權(quán)值1
0％）、工作能力情況（權(quán)值10％）、責任意識情況（權(quán)值10％）和其他情況（權(quán)值10％）五個方面組成。
工作完成情況包括：超額完成（100－120分）、完成工作（80－100分）、基本完成（60 －80
分）、沒有完成（60分以下）。
遵守紀律情況包括：優(yōu)秀（80－100分）、良好（70－80分）、中等（50－70分）、差（0分）。
工作能力情況包括：能力提高（100－120分）、能力持平（80－100分）、能力下降（60 －80
分）。
責任意識情況包括：優(yōu)秀（80－100分）、良好（70－80分）、中等（50－70分）、差（0分）。
其他情況主要是有關(guān)工作量表的填寫、溝通能力、協(xié)作能力等情況，它包括優(yōu)秀（90 －100分）、良好（
80－90分）、中等（70－80分）、差（0分）這五等。
以上的每一小項，在工作評分表中都有明確地描述。部門經(jīng)理會根據(jù)員工的表現(xiàn)和表中的標準對照，來給員工打
一個分數(shù)，公司會根據(jù)這個分數(shù)來確定每個員工的月獎金。
年終獎是把每月獎金加起來再乘上一個百分比，這個百分比會根據(jù)公司一年的經(jīng)營業(yè)績確定。經(jīng)營業(yè)績好時安易
員工的最高年終獎能拿到月工資總額的5到6倍，其它按等級發(fā)放年終獎。 李全偉
GE價值觀
GE領(lǐng)導(dǎo)人……
永遠保持堅定的誠信
●追求完善，痛恨官僚作風
●樂于聽取各方的意見……致力于群策群力
●視質(zhì)量為生命……降低成本提高速度以爭取競爭優(yōu)勢
●充滿自信讓每一個人參與以無邊界工作方式行事
●確立一個明確、簡單和從現(xiàn)實出發(fā)的目標，傳達給所有人員
●擁有充沛的精力并帶動他人
●竭盡全力……確立遠大目標……獎勵進步……同時明確責任與義務(wù)
●視變革為機會而不是威脅
●樹立全球概念建立多樣化和全球化隊伍
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