邁向大公司的三個門檻

　　陳勁松/文

　　成為大公司，是所有處于高速發展階段的小企業的目標。但“小”成長到何時才是真正意義上的“大”，這取決于我們是否弄清了 “大公司”與“小公司”的區別。實際上曾經的和目前的很多“大公司”都不是大公司，因為：

　　一、“大公司”不是名聲的大小，比如“愛多”、“秦池”、“三株”、“巨人”；

　　二、“大公司”不是業務范圍和營業額，比如“德隆”；

　　三、“大公司”不是地域的大小，比如“萬通”；

　　而目前，較多發展中企業引以為豪的也還僅僅是這些。請注意！我舉的這些例子，全是民營的本地成長的企業，不涉及限制行業和

　　一、取決于企業文化對企業規模的支撐。

　　什么是企業文化？怎樣才能對規模起到支撐？高速發展中的企業初見雛形的企業文化能不能對不斷擴大的規模支撐？大公司企業文化要做到：

　　1.企業文化要支撐企業內外部信息的透明化。一個上規模的企業，信息(各種信息，包括經營、計劃、人力資源、成本、市場和競爭)的不透明將使得決策、商業判斷、人員提拔、溝通成本等等處于成本極高、效率極低狀態。隨之而來的產生救火、隨意都是不言而喻的。

　　2.企業文化要支撐企業的風險控制和危機管理。隨著企業人數的提升，規模的擴大，風險和危機的幾率成倍增加。企業的某一條業務線、某一個區域、某一個部門的某一個失誤，都可能會導致整個企業的解體。這絕不是危言聳聽，“三株”怎么倒的？德隆怎么倒的？都是前車之鑒。企業文化不能是唱喜歌，報喜不報憂，企業內部的各級人員都要有這種危機意識，致力于發展階段中，企業文化的變革，要增強文化的適應范圍。

　　3.企業文化要支撐企業經營的標準化。標準化是透明化的有效前提。小公司強調個性，大公司必須標準，從沒有例外。沒有標準化就沒有可以把握的質量，就沒有比較的基礎，就沒有清晰的決策和可以不斷改進的服務。

　　當然，自企業創業伊始，由創始人倡導的原始企業文化，在一段時期內能對企業的發展起到支撐作用。這是基礎，但還不夠。企業文化要延展和在某種程度上去適應企業規模發展的需要。

　　二、取決于用人的氣度，這是小公司向大公司轉化的關鍵。

　　小公司的用人一般會有以下幾個特點：

　　1.主管用的人都是與其同類的人，相同思維模式的人；

　　2.只用自己提拔的人，排斥“空降部隊”，排斥外來的人；

　　3.用人標準太多太復雜，而且太多感覺式的標準。

　　這是中國企業總長不大的心結和農民思維的結果。要擴大事業的規模和范圍，各級管理人員必須跨越這個門檻，要提拔新人，注重運用社會資源，否則

　　三、小公司與大公司的第一識別符號就是研發，以及運用研發找到各經營機構單位的內在統一邏輯。

　　Google、戴爾當時雖然小，但它們一定是大公司，研發走在最前面，內在的經營有著統一的邏輯關系。尤其是多元化經營的企業，發展的方向關鍵在于是否理順了各業務線相互之間的關系。沒有研發做支撐，沒有找到內在相互緊密聯系的內部邏輯，必將是小公司邁向大公司碰到的最大門檻之一。對待先進的管理思想和科學技術的態度是決定公司未來的關鍵，明智而健康的企業定是歡迎、支持、實踐、總結、提建議、再實踐。

　　邁過三個門檻，才能在將來成為一家不小的公司。否則即使明天企業擁有翻倍的員工，仍只是一個小公司，一個小企業。