雁行隊(清華第一名)案例分析(3)

http://whmsebhyy.com 2005年12月23日 15:27 新浪財經

　　(1)尋找新的凱勒

　　凱勒的價值不僅僅是在于經驗與知識。威奇托的成功除了凱勒的經驗與價值之外，更在于他贏得員工的信任。他讓員工相信他是來協助他們解決問題的、是來帶給他們好處的，所以愿意試試看他的方式。加上公司充分的授權(升官確立其改革的身分)與正確的改革方向(問題討論會、SPITS以及其他活動)。才有成功的結果。

　　拉伯克現行的情形是沒有贏得員工的信任，反而讓員工豎起防衛的心態。認為公司是要采取對他們不利的方案(如效能評比與考核、裁員、縮減福利等等負面的因素)，所以他們的心態是小心而謹慎的，不愿意大幅度的配合改革。人們是不喜歡改變已經習慣的模式的！所以，再公司之中尋找一位有類似凱勒背景的或條件的人，是首要之務。

　　(2)審視兩地的文化差異

　　因為每一個地方的特色及文化接不相同，所以我們首先要讓“知識本土化”。了解拉伯克的特殊性及文化特色，然后制訂符合拉伯克的一些社會化活動，這樣才能真正激勵員工的參與，達到變革共識的建立。

　　變革共識的建立過程說明如下：

變革共識的建立過程 點擊此處查看全部財經新聞圖片

　　(3)建立新的團隊以及說明變革的愿景及政策

　　由于之前方式已經讓群眾建立起防衛的心態。所以目前第一件要做的事情就是讓他們卸下防衛，更進一步提升他們改革的意愿。解決方式如下：

　　組織新的團隊，將替代Keller的人加入團隊。并且讓他的身分得到充分的認同(升官或者調整職務)。并且讓員工充分了解這個訊息！

　　說明公司未來改革的方向與方式。讓員工充分的了解公司未來改革的方向與方式。可以列舉威奇托的成功案例說明。目標讓員工清楚未來的工作環境會更好。例如：在一次討論中，一個維修工人向設備工程師說明了一個標準設備的構造在高溫和沙塵污染的情形下會失效，從而造成停工。這項投訴被接受，而且獲得良好的改善及解決。

　　(4)激勵員工參與改革

　　激起同事之間良性的競爭意識。例如：威奇托能能，為什么拉伯克不能？由于威奇托的成功已經為他們自己帶來許多福利，為什么我們還在緩慢的成長中？難道要等其他五家工廠都超越我們了才動作嗎？等等的激勵方式。

　　若可以的話進行某些程度的保證(如肯定不會裁員、或者分紅或者福利會更好等等)

　　三、變革危機的長期發展規劃

　　在所有組織變革中約有75%宣告失敗，主要是因為員工覺得事不關己，缺少動機、技能、及知識，以運用新的系統和作業程序。變革管理的成功之道看似容易且耳熟能詳：將人員、流程和科技三要素，與領導及組織策略做緊密結合。但問題一如以往，總是出在細節的執行上：人的行為變化莫測。那么，到底應如何實施變革計畫才能成功？唯一不變的就是變傳統實施變革管理的方法，系基于一已過時的概念模式：解凍─變革─再結凍。組織進行“解凍”的動作為變革做準備﹔解凍完成，進行變革，然后“再結凍”，以恢復穩定的營運作業狀態。在這種模式下，變革被視為偶發的亂象，對處于穩定經營環境中的組織，僅構成暫時性干擾。但是在今日競爭激烈和快速變遷的外在環境中，“變動”顯然是一種常態，“恒常不變”僅是曇花一現的假象。既然“變是唯一不變的真理”，長期而言，愿意學習不斷適應變革的組織方能獲致成功。

　　為次我們討論出一個變革的流程，并歸納為“MOVENMENT”流程，作為企業變革變革的長期發展規劃。

“MOVENMENT”流程 點擊此處查看全部財經新聞圖片

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