家庭還是公司

　　“我想生活和工作得更好，并在家庭和事業(yè)上都有所成就”，這成為時下大多數白領所鐘情和期望的理想人生。

　　2001年，復旦大學市場調查中心和神州市場

　　調查公司選取了北京、上海、廣州、成都、昆明

　　等五個中國最具代表性的城市，進行問卷調查。

　　調查顯示：有35.7%的被調查人表示，努力工作是為了“增加個人收入或提高個人待遇”；24.0%的人“受責任心驅使”；18.1%的人選擇“充分發(fā)揮個人能力”；7.7%的人選擇“適合自己的專業(yè)興趣”。這組數據說明：薪酬和福利對相當多的人依然有著很大的吸引力。

　　顯然，“24.0%的人‘受責任心驅使’”里所說的責任心，指的是對于家庭的責任心。

　　其實不僅僅是這些普通人，在那些功成名就的人物眼里，家庭顯然要比公司更重要得多。

　　帕特·基辛格是英特爾公司第一位首席技術官，同時也是公司歷史上最年輕的副總裁。他還是當地基督教會的長老、《80386編程》一書的作者、某項專利的發(fā)明人以及琳達的好老公、4個孩子的好父親，他在自己所著的《平衡的智慧》給經理人提供了平衡工作與生活的六招，其中條“按時照顧家庭”里寫道，“在現實生活中，有太多的人忽視了對家庭的重視，以為自己在工作中所付出的一切都是為了家庭，因此理所當然應當得到妻兒的支持。這種想法是錯誤的。起初作者也抱有相同的態(tài)度，認為度假是浪費時間。當妻子琳達告訴他也許你并不需要休假，但你的家庭需要你一同度假的時候，一切都改變了�！�

　　最佳雇主的背后

　　時至年底，各個機構一年一度的最佳雇主評選又開始紛紛攘攘。但很少有人注意到，到底這些公司是否注意到了員工背后的家庭——另一個社會細胞的重要性。

　　《財富》雜志每年評選的美國最佳雇主，

　　早就把家庭作為一個重要選項列于其中，2004

　　年，美國迎來了歷史上少有的經濟蕭條，《財

　　富》雜志把這100家公司喻為“美國蕭條時期

　　的良好家庭”，是因為公司在最苦難的時候并

　　沒有鳥獸散，更像一個大家庭一樣。

　　無獨有偶，2007年加拿大著名教養(yǎng)雜志《今日家長》(Today's Parent)一項加拿大十佳雇主評比，把焦點放在雇主能因應員工的家庭需要提供多少支援。

　　《今日家長》與“加拿大媒體公司”的“百大最佳雇主”評鑒合作已經進行了五屆，評比報告顯示，雇主對雇員的家庭顯得愈來愈友善，雇主已紛紛體會到，在這方面為雇員著想，是雙贏之道。

　　十大雇主中一般民眾最耳熟能詳的可能就是法國彩妝品名牌歐萊雅在加拿大的分公司。這家有眾多女性雇員的公司，著力照顧員工的家庭需要看來順理成章。十大中榜上有名的還有政府機構及公家醫(yī)療教育機構、公益機構，以及游戲開發(fā)公司、電力公司、油氣開采設備公司等。

　　《今日家長》高級編輯瑪汀表示，評鑒考量的因素，包括家有幼兒的雇員彈性上班安排，以至生育假的選項、產假的補助給付等等，對員工很實惠。

　　瑪汀表示，像產假補助等福利近年來大幅加強，讓雇員在就業(yè)保險(EI)的給付以外，有額外金錢應付所需。譬如加拿大歐萊雅公司，產假有17周可拿百分百的薪資；意想不到的上榜者游戲開發(fā)公司“新際游戲”(Next Level Games)，則為28周的產假提供80%的薪資。此外，萊雅也提供父親五周的陪產假；又在辦公地點提供托兒服務，并為特殊需要兒童設有名額。

　　很多公司開始體會到，當他們設法為員工的家庭著想，公司的生產力也隨著提升。

　　《財富》所評選的諸多最佳雇主中，美國老牌化工家族企業(yè)莊臣公司大中華區(qū)總經理、美國人陸達盈(Darwin Lewis)對此的解釋是，由于為私人擁有，家族企業(yè)可以從容地對生意和員工利益做出長期規(guī)劃而得出正確決定。該公司人力資源總監(jiān)胡幼琴推測這可能和莊臣的“出身”有關。1886年山姆·莊臣創(chuàng)建的公司從拼花地板起家，雖然與宗教情懷無干，但致力于讓客戶有更好家庭環(huán)境的山姆·莊臣，顯然也希望自己的公司有家的氛圍。

　　為什么而工作？

　　作為一個普通雇員，你更愿意選擇什么樣的公司？

　　自智聯招聘在中國啟動最佳雇主評選以來，“打造雇主品牌，倡導快樂工作”就已經深入人心。不可否認，職場競爭依然激烈空前。但所有那些注重在職場上持久發(fā)展的員工都開始在考慮一個最為本質的問題——“我到底為什么而工作？”對于這個問題的考慮，已經成為很多職場白領選擇是否工作、以什么樣的方式工作以及在什么樣的公司工作，這成為他們跳槽的重要考量要素之一。

　　“如果一家公司讓你沒有辦法顧及到家庭，那么，炒掉它，”在最近某組織舉行的一個最佳雇主的調查中，這正成為一些致力于追求更高工作和生活品質的人群的職場態(tài)度和生活態(tài)度。

　　顯然，即使在就業(yè)形勢十分嚴峻的今天，大部分的職場群體仍然堅持這一讓那些公司老板們看似“強硬”的職場態(tài)度，換言之，在今天這樣的商業(yè)社會，企業(yè)應該重新審視員工背后的家庭在企業(yè)中的重新定位問題。

　　至今，人們依然不能忘卻華為員工過勞死事件給個人和其背后的家庭帶來的傷害，人們也更不愿意以自己和家庭的犧牲換取什么。

　　2004年以來，珠江三角洲、長江三角洲、閩東南、浙東南等地出現了破天荒的“民工荒”，當年勞動和社會保障部所發(fā)布的《關于民工短缺的調查報告》顯示：工資待遇長期徘徊、勞工權益缺乏保障、企業(yè)用工迅速擴張、經濟增長模式面臨變革等多種原因造成局部地區(qū)民工短缺。其中工資待遇低、工作環(huán)境差、勞動強度大的企業(yè)缺工尤為嚴重。這一再說明，這一態(tài)度已經蔓延到了民工群體。

　　智聯招聘高級職業(yè)顧問郝健則透露，事實上， 一些商業(yè)機構提升的調書表明，60%的雇員并沒有得到職場的滿足感，所謂“安居樂業(yè)”，但這并非企業(yè)中一個人力資源部門所能完全做到。

　　19世紀末20世紀初，國學再度熱起來，并一直延續(xù)到今天。而在這些大學以及其他機構所舉辦的國學班中，絕大多數是大型企業(yè)的總裁們，也不乏中小企業(yè)的老板。這一再說明，在國學熱的背后，是中國企業(yè)界開始重新思考企業(yè)的管理和文化，以應對新家庭主義現象。

　　顯然，如今的商業(yè)社會，“商業(yè)就是做生意”的觀念已經被現實所徹底拋棄。盡管經濟學家和管理學家并不愿意對企業(yè)家擔負更多的責任而進行道義上的勸誡，但更多的企業(yè)看到，在新家庭主義面前，做并不對股東產生直接效益，但不做卻意味著可能會損失更多。

　　所有希望獲得良好發(fā)展的企業(yè)老板都需要注意了，你的員工正在挑剔你，他們不僅在挑剔你給予他們提供的工作環(huán)境，也在挑剔你是否能夠在他們背后的家庭給予更多的關照——他們工作價值觀(為什么而工作的驅動因素)的重要組成部分——家庭責任感。

　　顯然，把平衡家庭與工作關系的重任都交給你的員工去承擔是不明智的，一個被管理學界和人力資源主管聰明且已經開始的那些公司已經看到了，你呢？