奇正沙龍

　　對于打算重新尋找新東家或在與新東家進行入職面談的經理人，如何真正明確自己即將要扮演的角色？如何洞悉新東家聘用自己的意圖？如何規避入職風險？

　　從卡莉的入職面談想到的……

　　在自傳《勇敢抉擇》中，惠普的前任CEO卡莉·菲奧莉娜記述了自己進入惠普擔任該職務之前，曾歷時長達6個月的面試過程。

　　卡莉通過與獵頭公司的接觸，了解到惠普需要一位真正能夠帶來變革的領袖；但同時，又不要徹底砸碎惠普原來的公司文化，而是加以變革。接下來，卡莉通過與“CEO遴選小組”中的多位董事會成員的反復面談(包括時任CEO、提名委員會主席、創業元老等)，了解到了惠普時任CEO的困惑、董事會對時任CEO的處置、公司的內部文化、公司遭遇的變革的阻力、董事會的內部關系、“太子黨”的問題等等。

　　同時，卡莉在此期間通過重讀了第四遍《惠普之道》，以及通過網絡、行業信息等各種途徑了解惠普。卡莉在發現疑問、化解疑問、尋求支持的過程中，重新審視和了解了惠普，也使她最終成為了惠普公司歷史上一位有著重要意義的CEO。

　　在此，我們不想去評說卡莉在惠普擔任CEO期間的成敗得失，僅就卡莉與新東家進行入職面談的過程來說，對職業經理人來說，無疑是有借鑒意義的典范。

　　那么，職業經理人在與新東家的溝通中，要注重哪些地方？要了解哪些方面？要做好哪些準備？如何了解新東家本質的意圖？是否能在面試談判中，就預知這些問題和可能的風險？并且找到規避的方法……

　　職業期望不能過高

　　人之所以會為如何抉擇而痛苦，是因為人常常會后悔自己曾經的決定。其實成功還是失敗，完全取決于個人的價值觀和心態，正所謂“冷暖自知”。

　　作為職業經理人，無論你進入哪個企業，都不要過于相信企業起初的承諾，而是要通過自己了解去判斷。同時，當你做出了最終的決定后，也一定不要抱有太高的期望值，否則希望越大，失落也會越大。

　　因此，在準備進入一家公司前，一定要把握你自己的期望值，而且也要了解老板對你的期望值。如果兩個期望值有所不同，那么就不要貪圖一時的利益，否則你工作起來可能找不到快樂，甚至還可能葬送自己的職業生涯。同時，你也要做好老板和自己期望值都會變化的準備，要為自己想好退路。

　　有人說：職業經理人很難有完美的職業生涯。每個職業經理人，都帶有自己的階段性使命，當你的使命完成了，也就不再具有價值了。如果職業經理人的階段性使命完成了卻依然留在該職位上，那么從某種意義上可以說：這個企業在倒退了。當然，如果你可以不斷地給自己附加新的能力和價值，則可以將這個階段保持得更長一些。

　　因此，既然你選擇了做職業經理人，首先就要從調整心態開始。這就像戀愛和結婚完全是兩碼事一樣，戀愛期盡可以風花雪月，而真正進入婚姻后，就是柴米油鹽似的平淡生活。就像魯迅曾經說過一句話：“小的時候，我總以為自己會飛，可長大后卻依然留在地上，于是一生的時間都用來補傷口了。”此時，將這句話送給職業經理人們再合適不過。

　　客觀地自我評估

　　那么，作為一位成熟的職業經理人，首先就要對自己有一個正確的評估。

　　第一，自己的能力類型，評估自己的職業類型與企業所處階段的切合度。比如：卡莉屬于問題爆發類型經理人；創業型經理人代表就是張朝陽、王志東；還有成長型、守業型、戰略型、變革型經理人等等。

　　第二，適應企業的規模和級別。有的經理人，只適合于人員簡單的小公司工作，或者只能勝任部門領導。由于企業規模和職位級別的不同，所需要的領導能力和管理難度很可能是立方級的。

　　第三，適應自己的崗位。如果讓一位財務總監，擔任資本運營總監還有一定的可能性，但如果讓他去做市場運營總監就很可能做不好。同時，經理人如果在一個行業里的時間越長，轉型到其他行業就會越受局限。

　　第四，判斷自己的職業生涯走勢。自己的職業階段是處于上升階段還是下降階段，或者是處于維持階段，需要根據自己的職業階段來尋求適合的職位。

　　全方位看透新東家

　　對于新東家的情況，經理人一定要從多個方面去仔細了解。因為，新東家有時會不自覺地隱藏自己的真實意圖，而盡量呈現出一個“你盡管大展拳腳”的架勢。甚至有時新東家自己都不明確請位經理人回來要做什么。因此，經理人要做的是：

　　第一，明確自己的使命。讓新東家明確對自己的要求和期望，比如：完成與其他企業的并購重組，重塑企業的文化，建立科學的組織機構等等，越詳細越好。同時，你可以向新東家說明自己的工作風格和可能實施的舉措，以及可能去改變的方面。

　　第二，了解關于企業的各種信息。信息不對稱是經理人與新東家溝通中的最大障礙，如果經理人可以及早了解該企業的文化、戰略、使命、管理瓶頸等問題，可以為將來掃清很多障礙。因此，通過對各種信息的了解，才能反映出企業最真實的情況。比如：通過企業的官方網站、該行業相關資訊、業界動態等，都能使經理人對新東家有一個較客觀的判斷。

　　第三，通過關鍵人物了解信息。通過與企業關鍵人物的接觸，往往可以了解到他們目前的心理狀態，同時可以折射出當時的企業狀態，并且可以分析出企業目前所需要的經理人類型。比如：案例中的卡莉，就是通過與董事會幾位成員的溝通，了解到了他們之間微妙的人際關系，對于變革的不同態度，和自己可能遭遇的挑戰。因此，心理準備越充分，就越能做到處變不驚。

　　第四，隨意調查。比如：通過企業的辦公場所、人員構成和素質、企業服務的客戶群等等，可以反映出該企業的文化和實力；通過與基層員工的接觸，不僅可以了解他們的工作狀態，還能折射出整個企業的文化內涵，要比看企業文化手冊有用得多。

　　第五，從離職者那里獲取信息。前任經理為什么會離職？離職后對企業的評價如何？企業如何對待他的離職？這些細節很可能暴露出企業運營和管理中存在的真正問題。

　　第六，通過第三方進行了解。社會、上下游企業、客戶、消費者等與該企業相關人的評價，可以直接反映企業的優勢和不足，你可以從中分析出更多的信息。

　　企業與自我的平衡對接

　　有經驗的經理人，可以通過以上信息分析出新東家的真正目的。然后，根據自己的情況進行對比，并且在還要重點評估自己與該企業文化的融合度。比如：崇尚制度文化的經理人，如果要進入人情文化濃厚的企業中，勢必需要重新適應環境。

　　經理人不僅要評價自己的離職損失，比如：有物質損失，以及平臺、資源、工作場所、交通狀況、出差頻率等非物質因素帶來的損失等等。同時，還要評估自己的入職風險以及風險底線。事實上，尋找新東家的過程，就是一個平衡得失、滿足希望的過程。

　　最后，對于較大規模的企業，經理人還要去了解新東家將要與你簽訂的四大責任書內容(

　　(本文根據奇正管理俱樂部會員發言整理而成)

　　責任編輯：曉 莊

　　小帖士：

　　新任經理人的“六不”原則

　　不要追求完美。任何企業把好的東西加在一起一定是它的產品。

　　不要改變企業的文化。從創始人那里傳承下來的文化，不要輕易試圖去改變。即使要改變，也要在你足夠強大之后。

　　不要動“緊箍咒”。緊箍咒是董事會給經理人準備的“禮物”，既是激勵機制，也是約束機制。不要試圖把“緊箍咒”給董事會戴上，那絕對是不可能的。

　　不要跨越性跳槽。跨規模跳槽、跨文化跳槽、跨角色跳槽、跨行業跳槽一定要慎重，要評估好自己的實力。

　　不要輕易改變自己的角色。經理人也要懂得見好就收和急流勇退的道理。

　　不要對你的老板和董事會給你的承諾太在意。

　　如果把職業經理人的標準綜合起來，就是：實現企業利益最大化的人。

　　(本文根據奇正管理俱樂部會員發言整理而成)

　　責任編輯：曉莊